El
despido por causas objetivas, causas que se recogen en el
artículo 52 del ET (ineptitud de trabajador posterior a la
colocación efectiva en la empresa; falta de adaptación del empleado
a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo; causas
económicas, técnicas, organizativas y productivas, si el número de
trabajadores
afectados es inferior a los umbrales previstos para el despido
colectivo; nivel de absentismo laboral, aun justificado, y en
contratos indefinidos en las Administraciones la falta de
consignación presupuestaria), exige que en su adopción el
empresario respete una serie de requisitos formales, cuyo
incumplimiento tendrá trascendencia en la calificación de la medida
extintiva.
Son
tres los requisitos formales que han de observarse en la
adopción de un despido colectivo, cuyo análisis será objeto de
breve comentario.
En
primer lugar, la decisión extintiva de la empresa ha de formalizarse
por escrito, señalándose la concreta causa del despido objetivo y
pormenorizándose ésta. ..., sino que es preciso relatar la
causa concreta y próxima que motiva el despido (Sentencias del
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de marzo de 1983 y de 30
de marzo de 2010).
En
segundo lugar, simultáneamente a la entrega de la carta de despido,
la empresa ha de poner a disposición del trabajador la
indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con
un máximo de doce mensualidades. . Según nuestra jurisprudencia,
la puesta a disposición de la indemnización equivale a
entregar, dar en el acto de la comunicación el importe de ésta
(Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de
julio de 1998, 23 de abril y 28 de mayo de 2001; 25 de enero y 26 de
julio de 2005). Entrega que puede realizarse en metálico o
mediante cheque bancario (Sentencia del Tribunal Supremo,
El
salario a computar para fijar la indemnización, hemos de
indicar que se computan los salarios vigentes en la fecha del
despido,
Para
el cálculo de la indemnización legal se computa el tiempo de
servicios en la empresa y no la antigüedad,. A efectos
indemnizatorios tampoco se computa como período de servicio
la superior antigüedad pactada en el contrato de trabajo, siempre
que esa antigüedad no hubiese sido reconocida a todos los
efectos, y siempre que no sea consecuencia de una sucesión
empresarial Por el contrario, sí computa todo el período
trabajado mediante sucesivos contratos de trabajo temporales,
incluso regulares —válidos en derecho—, aunque se hubiesen
firmado los finiquitos .
El
empresario ha de comunicar al trabajador el despido con un plazo de
antelación de quince días a su efectividad. Plazo de quince días
naturales que debe mediar entre la comunicación y la extinción.
Durante este plazo de preaviso se ha de conceder al trabajador un
permiso retribuido de seis horas semanales, con la finalidad de que
aquél busque un nuevo empleo. El incumplimiento del período de
preaviso no afecta a la validez del despido, pero la empresa ha de
abonar los salarios correspondientes al período incumplido (artículo
53.4 del ET).
De
incumplirse por la empresa alguno de esos tres requisitos
formales, el despido objetivo ha de ser declarado improcedente, y no
nulo como acaecía antes del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de
junio, y de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre , en cuyo caso
los efectos son los propios del despido disciplinario
improcedente, y se condena al empresario a que opte, en un plazo
de cinco días, entre extinguir el contrato o indemnizar al
empleado con cuarenta y cinco días por año de servicio, con un
máximo de cuarenta y dos mensualidades,
No hay comentarios:
Publicar un comentario