El
contrato de relevo viene regulado en el art. 12.7 e) del ET, fue un
apartado añadido por la Disposición adicional vigésima novena de
la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad
social, fruto del Real Decreto-Ley 8/2010, de medidas extraordinarias
para la reducción del déficit público, que derogó el régimen
transitorio de la jubilación parcial que venía siendo de
aplicación.
A
partir del 1/01/2013, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, la DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA, referente a la modificación
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores da una
nueva redacción al primer párrafo del apartado 6 y al apartado 7
del.
La
redacción del artículo 7 de ambas normas (la de la Ley 40/2007, de
4 de diciembre y la de la Ley 27/2011, de 1 de agosto), presentan
estas circunstancias:
1.-
El apartado a) es idéntico en ambas normas.
2.-
El apartado b):
La
redacción vigente hasta el 01/01/2013 era
la siguiente:
“la
duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o
como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de sesenta y cinco años.”
La
redacción vigente a partir del 01/01/2013 es
la siguiente: “la duración del contrato de relevo que se celebre
como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser
indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la
edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley
General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades
previstas en la disposición transitoria vigésima.
En
consecuencia, antes de la reforma la duración del contrato de relevo
podía ser indefinido o hasta que el trabajador jubilado parcialmente
cumpliera los 65 años, a partir de la reforma, de acuerdo con lo
dispuesto en el art. 161.a) de la LGSS, el contrato de relevo puede
durar hasta los 67 años de edad o los 65 años cuando se acrediten
38 años y 6 meses de cotización, sin tenerse en cuenta la
cotización por la parte proporcional de pagas extraordinarias o
cuando proceda la aplicación paulatina de la edad de jubilación en
función de los años cotizados que establece la disposición
transitoria vigésima de la LGSS que establece una escala desde los
35 años y tres meses o más cotizados en 2013, en cuyo caso podrá
alcanzarse la jubilación a los 65 años, hasta los 38 años y 6
meses o más cotizados, en 2027, en cuyo caso podrá también
accederse a la jubilación a los 65 años, de modo que cada año
desde 2013 la cotización exigida para causar pensión de jubilación
a los 65 años va aumentando en 3 meses o más y si es de tres meses
más justos año tras año, la jubilación se amplía también
paulatinamente 1 mes más cada año, excepto a partir de 2019 pues en
este caso se establece una edad de jubilación superior
paulatinamente en dos meses más que el año anterior..
Lo
mismo sucede respecto del segundo párrafo del apartado b) que ha
quedado modificado como sigue:
Antes
del 1/03/13:
“En el caso del trabajador jubilado parcialmente después
de haber cumplido sesenta y cinco años, la
duración del contrato de relevo que podrá celebrar la
empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el
mismo podrá ser indefinida o anual.”
Después
del 01/03/13:
“En el caso del trabajador jubilado parcialmente después
de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166
de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las
edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la
misma, la
duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para
sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual.”
3.-
El apartado c) se conserva idéntico.
4.-
El apartado d) sufre la siguiente variación:
Antes
del 1/01/13: “d) El
puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o
uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En
los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del
trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que
vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar
que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos
en el artículo
166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social. Reglamentariamente
se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para
considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda
ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado
parcial.”
Después
del 01/03/13:
“El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo
del trabajador sustituido. En
todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos, en los términos previstos en la letra e) del
apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social.
Antes
de la reforma se da opción al empresario para contratar al
trabajador relevista en el mismo puesto de trabajo que el jubilado
parcialmente o similar y tras la reforma parece también
aceptarse esta posibilidad pues no se ha eliminado el término
“podrá” que permite elegir, pero la exigencia fundamental es que
las bases de cotización del relevista y del jubilado parcial deben
tener correspondencia según lo dispuesto en el art. 166.2 de la
LGSS, que ha sufrido también una modificación en los términos que
seguidamente se indican: Redacción anterior a 1/01/2013:
“e) Que
en los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del
trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de
éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a
desarrollar el trabajo relevista, exista
correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que
la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al
65 por 100 de
la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la
jubilación parcial. Reglamentariamente
se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para
considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda
ser el mimo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado
parcial.”
Redacción
posterior a 01/01/2013:
“e)
Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del
trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65
por 100 del
promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis
últimos meses del período de base reguladora de la pensión de
jubilación parcial.”
Por
lo tanto, antes de la redacción vigente a partir del 01/01/03
existían dos supuestos: que el relevista ocupase el mismo puesto de
trabajo o similar que el jubilado parcialmente, en cuyo caso las
bases de cotización eran coincidentes, o que el relevista ocupase un
puesto de trabajo distinto al que ocupaba el jubilado parcialmente
(distinción no desarrollada reglamentariamente como estaba
previsto), en cuyo caso la cotización del primero no podía ser
inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el segundo.
Esta
redacción fue interpretada por la sentencia del Tribunal superior de
Justicia de Aragón de 30 de Mayo del 2012 (Recurso: 228/2012) como
sigue: “La única novedad de la reforma es pues el establecimiento
de una regla de aplicación subsidiaria: en los supuestos en
que, debido a los requerimientos específicos del trabajo
realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no
pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el
trabajador relevista, debe haber una correspondencia entre las bases
de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador
relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la
que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación
parcial.
Cuáles
han de ser esos requerimientos específicos del trabajo del jubilado
parcial que, en el caso de la regla de aplicación subsidiaria,
impedirán ocupar al relevista el puesto de trabajo de aquél u otro
similar, es una determinación que la norma legal relega a un futuro
desarrollo reglamentario, por ahora inexistente.
Forzoso
es concluir, como se hacía en las sentencias de esta Sala referidas
supra, que tras la reforma legal producida en los arts. 12 del
ET y 166 de la LGSS , sigue vigente como regla general
que el relevista debe ocupar el mismo puesto de trabajo que el
jubilado parcial u otro similar, entendiéndose por tal el que
implique el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo
profesional o categoría equivalente .
Sólo
cuando el puesto de trabajo que tenía el jubilado parcial no pueda
ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el
trabajador relevista, se establece ahora una regla o requisito para
acceder a la prestación de jubilación parcial: debe haber, en tal
caso, una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de
modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser
inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el
trabajador que accede a la jubilación parcial.”
La
actual redacción parece establecer como regla genérica esa
exigencia (cotización no inferior al 65%) pues no distingue entre el
mismo puesto de trabajo, trabajo o trabajo distinto, ni tampoco
prohíbe esta última opción, por lo que puede deducirse que en todo
caso basta con que la base de cotización del trabajador relevista
sea, al menos, del 65 por ciento del promedio de las bases de
cotización del trabajador jubilado parcialmente, de los 6 meses
anteriores a la fecha de la jubilación parcial (es de observar
también que antes de la reforma se exigía el 65% de la última base
de cotización del jubilado parcialmente y en la redacción actual el
65% debe calcularse sobre el promedio de las bases de cotización de
6 meses anteriores a la jubilación parcial) tanto si el relevista
ocupa el mismo, similar u otro distinto puesto de trabajo del que
venía ocupando el trabajador parcialmente jubilado.
5.-
Por último el apartado e) permanece inalterable.
Formalizando
el contrato de relevo
Cuando
un trabajador a tiempo completo va a jubilarse parcialmente, se
debe suscribir
un contrato a tiempo parcial al
mismo tiempo que se formaliza uno de relevo con otra persona, para
cubrir la parte de la jornada que quedará libre.
Este
nuevo puesto se puede cubrir tanto con un trabajador de la empresa
que tenga un contrato
de duración determinada o
con un desempleado total o parcial (ERE), aunque nunca mediante una
ETT. El contrato del relevista deberá durar al menos el mismo tiempo
que le falta al jubilado parcial para alcanza la edad de jubilación
general, o ser indefinido.
En
el contrato deberán especificarse tanto las características del
puesto como el nombre, la edad y las circunstancias del empleado
a sustituir,
teniéndose que formalizar mediante modelo oficial del SEPE.
Condiciones
laborales
El
empleado relevista tendrá que ocupar
el mismo puesto que
el del jubilado parcial, o al menos uno similar siempre que se
encuadre dentro del mismo grupo profesional y que exista
correspondencia en las bases de cotización de ambos.
A
nivel salarial no existe una obligación de ofrecer las mismas
condiciones disfrutadas por el jubilado parcial, por lo que se
puede ofrecer un sueldo inferior (siempre
en los márgenes legales) para reducir los costes salariales. Se
pueden obviar los complementos salariales de índole personal, pero
no aquellos que sean propios del puesto.
La
duración de la jornada laboral tendrá que ser como mínimo, igual a
la que ha quedado ociosa tras la jubilación parcial, aunque puede
llegar a ofrecerse
un contrato a tiempo completo.
Aunque
en principio el relevista vendría a completar las horas vacías de
la jornada, la ley nos permite hacer que ambos
empleados coincidan durante
algunas horas para que el nuevo adquiera los conocimientos del
veterano, o incluso haciendo que ambas jornadas sean totalmente
coincidentes. Todo esto debe estar bien plasmado en el contrato.
¿Qué
pasa si el empleado relevista abandona la empresa?
La
empresa podrá cubrir
el puesto con un nuevo trabajador,
teniendo 15 días naturales para realizar la sustitución. Si no lo
hiciera, estaría obligada a abonar a la entidad gestora de la
Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación parcial
restante hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación total,
a no ser que cubra el puesto antes de dicha fecha.
Es
decir, si se cubre el puesto antes de 15 días no
habrá que pagar la pensión de jubilación,
si lo cubrimos después tendremos que abonar la pensión
correspondiente a los días que han pasado desde el número 15, y si
no lo hacemos nunca, deberemos pagar la pensión correspondiente
hasta la edad de jubilación ordinaria o anticipada
¿Y
si el jubilado parcial es despedido?
En
este caso, se
le ofrecerá al empleado relevista el restante de la jornada (la
correspondiente al jubilado parcial), pero si no la aceptara
deberíamos contratar a otro relevista para completarla.
El
plazo para sustituirlo es de 15 días, como en el caso anterior, y de
no hacerse nos encontraríamos con las mismas obligaciones ante la
Seguridad Social que las allí citadas.
Jubilación
parcial con contrato de relevo:
Siempre
que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo
en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), los trabajadores a tiempo completo podrán acceder
a la jubilación parcial cuando reunan los siguientes requisitos:
Deberán
estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a
tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días
teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable,
siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de
antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.
Edad
exigida con 33 años cotizados en el momento del hecho causante
-
-
|
2013
|
61
y1 mes
|
33
añosy3 meses o más
|
61
y2 mes
|
|
2014
|
61
y2 meses
|
33
añosy6 meses o más
|
61
y4 meses
|
|
2015
|
61
y3 meses
|
33
años y9 meses o más
|
61
y6 meses
|
|
2016
|
61
y4 meses
|
34años
o más
|
61
y8 meses
|
|
2017
|
61
y5 meses
|
34
añosy3 meses o más
|
61
y10 meses
|
|
2018
|
61
y6 meses
|
34
años y6 meses o más
|
62
años
|
|
2019
|
61
y8 meses
|
34
añosy9 meses o más
|
62y4
meses
|
|
2020
|
61
y10 meses
|
35
años o más
|
62y8
meses
|
|
2021
|
62
años
|
35
años y3 meses o más
|
63
años
|
|
2022
|
62
y2 meses
|
35
años y6 meses o más
|
63y4
meses
|
|
2023
|
62
y4 meses
|
35
años y9 meses o más
|
63y8
meses
|
|
2024
|
62
y6 meses
|
36añoso
más
|
64
años
|
|
2025
|
62
y8 meses
|
36
añosy3 meses o más
|
64y4
meses
|
|
2026
|
62
y10 meses
|
36
añosy3 meses o más
|
64y8
meses
|
|
2027
y siguientes
|
63
años
|
36
años y 6 meses
|
65
años
|
Reducción
de jornada:
Estará
comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del
75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por
tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de requisitos.
Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un
trabajador a tiempo completo comparable.
En
los casos en que resulte de aplicación la disposición final
12.2, la
reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del
25% y un máximo del 75%, o del 85% si el contrato
de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.
Período
mínimo de cotización:
33 años
de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte
proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se
computará el período de prestación del servicio militar
obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite
máximo de 1 año.
30
años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la
parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación
del servicio militar obligatorio o de la prestación social
sustitutoria, para
quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2.
25
años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado
igual o superior al 33%, a partir de 01-01-2013.
Antigüedad
en la empresa:
al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la
jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antiguedad
acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de
empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET ,
o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
Cotización
durante la jubilación parcial:
A
partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte
de aplicación la disposición final 12.2,
durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y
trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso,
hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada
completa.
La base de cotización durante la jubilación
parcial se aplicará de forma gradual conforme a los porcentajes
calculados sobre la base de cotización a jornada completa de acuerdo
con la siguiente escala:
Durante
el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50 por
100 de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada
completa.
Por
cada año transcurrido a partir del año 2014 se incrementará un 5
por 100 más hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización
que le hubiera correspondido a jornada completa.
En
ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada
ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al
porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada.
Contratos
de relevo y a tiempo parcial
Peculiaridades
del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila:
Peculiaridades
del contrato de relevo:
Se
formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá
constar necesariamente el nombre, edad y circunstancias
profesionales del trabajador sustituido, así como las
características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el
relevista.
El
puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una
correspondencia entre las bases de cotización relevista y del
jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador
relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de
cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de
base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
Para
quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2,
el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo
del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el
desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
En
los supuestos en que debido a los requerimientos específicos del
trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de
éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a
desarrollar el trabajador relevista, deberá existir una
correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que
la correspondiente al trabajador relevista no podría ser inferior
al 65 % de la base por la que venia cotizando el trabajador que
acceda a la jubilación parcial.
Tendrá
una duración indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que
falte al trabajador sustituido para alcanzar la
edad de jubilación ordinaria exigida
en cada caso. Si al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de
relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales,
extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total
del trabajador relevado.
A
partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte
de aplicación la disposición final 12.2, cuando
se reduzca la jornada hasta un 75% y, por tanto, el contrato
de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, este
deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar
2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
En
el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber
alcanzado la edad de jubilación en cada caso exigida, la duración
del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir
la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se
prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose
en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que
se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Podrá
celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El
horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
Sentencia
T.S. 6-X-11: JUBILACIÓN PARCIAL. REQUISITOS. CONTRATO DE RELEVO
FUNDAMENTOS
DE DERECHO
Primero.—La
cuestión que se planeta en el presente recurso de casación para la
unificación de doctrina consiste en determinar si existe un derecho
automático o incondicional del trabajador a la jubilación parcial
antes de cumplir los 65 años de edad, en el caso de que la empresa
concierte un contrato de trabajo a tiempo parcial con dicho
trabajador y con ese fin, de manera simultánea, al amparo de lo
previsto en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, un
contrato de trabajo de relevo con un trabajador inscrito como
demandante de empleo, pero que nos e halla en situación legal de
desempleo en los términos previstos en el artículo 208 de la Ley
General de la Seguridad Social (LGSS).
El
pleito del que trae causa este recurso contiene unos elementos de
hecho que conviene destacar aquí, para mayor claridad de lo que se
va a exponer después. Esos datos son los siguientes.
a)
El trabajador Sr. Carlos Francisco y la empresa "Freiremar,
S.A." concertaron el inicio de la tramitación de la jubilación
parcial de aquél en un 85%, mediante la suscripción el 11 de marzo
de 2.008 de un contrato a tiempo parcial por el tiempo restante, el
15%.
b)
Simultáneamente y en esa misma fecha, la empresa suscribió un
contrato de relevo a tiempo completo con el trabajador Don. Eulalio,
que había trabajado para aquélla con relación indefinida desde el
4 de julio de 2.006 al 19 de enero de 2.007, fecha en la que cesó de
forma voluntaria.
c)
Don. Eulalio no percibía prestaciones por desempleo cuando se
suscribió el contrato de relevo, aunque estaba inscrito como
demandante de empleo desde el 31 de enero de 2.008.
d)
El INSS denegó el derecho al percibo de la pensión de jubilación
parcial solicitada en una primera resolución por no existir igualdad
en el puesto de trabajo del peticionario y del relevista, aunque
después al resolverse la reclamación previa el motivo de denegación
fue el de no reunir el relevista los requisitos del art. 12.6 ET, al
no considerar que concurriese en aquél la condición de
"desempleado", porque en los 24 meses anteriores a su
contratación había estado vinculado con la empresa por contrato de
trabajo indefinido.
e)
Planteada demanda para el reconocimiento del derecho, el Juzgado de
lo Social número 8 de los de Barcelona, en sentencia de 15 de
diciembre de 2.008 desestimó la pretensión.
Segundo.—Recurrida
esa sentencia en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña desestimó el recurso en la
sentencia de fecha 25 de octubre de 2.010 que ahora se recurre en
casación para la unificación de doctrina.
Para
resolver el recurso y rechazadas las modificaciones de hechos
probados solicitadas, la sentencia analiza en primer término la
propia existencia del derecho a la jubilación parcial postulada,
desde la perspectiva de la posición del trabajador relevista tal y
como se había planteado en la instancia, de forma que la cuestión
-se dice literalmente en la sentencia- consiste "... en
determinar qué debe entenderse por situación de desempleo en los
términos establecidos en el artículo 12.7 del TRLET y en el 10
del RD, [se refiere al RD 1131/2002 ] si basta con la inscripción
como desempleado en la oficina de empleo correspondiente, o es
necesario que el trabajador relevista esté en condición legal de
desempleo en los términos del artículo 208 del TRLGSS ...".
Para
la sentencia recurrida, con cita de la STS de 22 de septiembre de
2.006 (recurso 1289/2005) en estas situaciones debe analizarse en
primer término si concurren los requisitos objetivos fijados en la
norma para el acceso a la prestación de jubilación, y si se supera
ese paso será indiferente, tal y como se dice en esa STS, que
hubiera irregularidades o actuaciones fraudulentas por parte de la
empresa en las que no hubiese tenido participación el jubilado de
manera parcial, o anticipara, como era el caso que analizó allí la
jurisprudencia.
Pues
bien, a la hora de analizar los requisitos que exige el examen
conjunto de la normativa de trabajo (ET) y de la Seguridad Social
(LGSS) la sentencia recurrida afirma que el legislador en la
redacción del artículo 12.7 ET, en relación con el 10 del RD
1131/2002, "restringió los requisitos necesarios para
acceder a la condición de relevista respecto al RD 14/1981 (sic)
, estableciendo que el trabajador debe encontrarse en situación
de desempleo y no simplemente inscrito como demandante de empleo. Por
ello, debe considerarse que existe una clara diferencia y que el
legislador cuando exige la exigencia de que el trabajador relevista
se encuentre en situación de desempleo debe referirse necesariamente
a la situación legal de desempleo que es aquella prevista en el
artículo 208 del TRLGSS , por ello debe concluirse que el
contrato de relevo no cumple los requisitos establecidos en el RD
1131/2002".
Tercero.—El
recurso de casación para la unificación de doctrina que ahora se
interpone frente a esa sentencia lo construye el recurrente sobre dos
motivos distintos. El primero de ellos se contrae a determinar si, a
los efectos del reconocimiento de una pensión de jubilación parcial
solicitada por el trabajador ante el INSS y concertada entre aquél,
la empresa y el trabajador relevista, resultan susceptibles de ser
opuestas como óbice para su concesión las posibles irregularidades,
ilegalidades o fraude cometidos por la empresa en la contratación
del relevista. El segundo motivo del recurso se refiere a la
determinación del propio concepto de trabajador "en
situación de desempleo" exigida al relevista que es
contratado por la empresa para permitir la jubilación parcial.
Comenzando
por éste segundo motivo del recurso, en él se propone como
sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del
Tribual Superior de Justicia de Cataluña de fecha 14 de mayo de
2.010. Sin embargo, tal y como se desprende de la certificación que
obra al pie de la misma, ésta no era firme en el momento de la
publicación de la sentencia recurrida, constando que esa firmeza se
produjo cuando esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó
Auto de inadmisión del recurso planteado frente a la misma,
resolución que es de fecha 2 de diciembre de 2.010 (recurso 2635 de
2.010).
Tal
y como ha dicho esta Sala en numerosas resoluciones, esa exigencia
legal en cuanto al momento de la firmeza de la de la sentencia de
contraste implica que ésta ha de tener esa debe haberse producido
antes de la publicación de la recurrida (STS de 9 de julio de 2008,
R. 2814/2007, 5 y 21 de febrero y 30 de junio de 2008, R. 4768/2006,
493/2007, 791/2007) y 10 de febrero de 2009 (R. 792/2008, así como
las que en ellas se citan), a lo que debe añadirse que la
conformidad con el texto de la CE de este requisito, cuya finalidad
es comparar la sentencia recurrida con otra que contenga una doctrina
ya consolidada por una u otra vía, ha sido declarada por el Tribunal
Constitucional en varias sentencias (entre otras, STC 132/1997, de 15
de julio y STC 251/2000, de 30 de octubre).
En
consecuencia, tal y como propone el Ministerio Fiscal en su informe,
este segundo del motivo en el que concurría la causa de
inadmisibilidad expresada debe en este trámite procesal desestimarse
por ausencia de sentencia contradictoria, de conformidad con lo
previsto en los artículos 217, 222 y 223 de la Ley de Procedimiento
Laboral, lo que supone también que el recurso habrá de centrarse
exclusivamente, hay que destacarlo de nuevo, en el análisis de la
cuestión suscitada en el primer motivo del recurso.
Cuarto.—La
sentencia de contraste invocada en el mismo es la dictada por la
misma Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de fecha 5 de febrero de
2.009. En ella se resuelve también sobre la pretensión de un
trabajador que solicitó la jubilación parcial de la empresa, que a
su vez había procedido a contratar en la modalidad de relevo el 1 de
diciembre de 2.006. La particularidad en este caso es que el
relevista había sido trabajador indefinido de la empresa -lo mismo
que en la sentencia recurrida- pero su cese se produjo sólo unos
pocos días antes de la nueva forma contractual de relevo, el 17 de
noviembre de 2.006, pasando a inscribirse como demandante de empleo
el 23 de ese mismo mes, y siete días después se firmaron los nuevos
contratos de tiempo parcial para el jubilado parcial y, como se ha
dicho, el de relevo.
El
INSS denegó la jubilación al solicitante, porque el relevista no
tenía la condición de estar "en situación de desempleo".
La sentencia de instancia desestimó la demanda, pero la que ahora se
analiza como contradictoria procede a dar respuesta al motivo del
recurso de suplicación formulado en los términos de que "el
hecho de que el trabajador relevista no ostentase la condición de
trabajador temporal de la empresa, ni la condición legal de
desempleado, no ha de impedir al trabajador que solicita la
jubilación parcial el acceso a la misma".
Es
importante destacar que en este caso la sentencia de contraste parte
de la consideración de que el trabajador relevista no reunía las
condiciones exigidas legalmente para permitir la jubilación parcial
del otro trabajador. No obstante, se afirma en ella tajantemente que
desde una interpretación flexible del artículo 12.6 ET, 10 del RD
1131/2002 y 166 LGSS, "para el supuesto de que la empresa de
la actora, o que el trabajador relevista, hubieran incurrido en una
"irregularidad" en la contratación con el relevista, no
puede en modo alguno afectar al demandante que insta la jubilación
parcial, ya que el no es participe de aquella contratación, y ello
sin perjuicio de las responsabilidades a que hubiera lugar". En
opinión de la sentencia de contraste, el trabajador que pretende
jubilarse parcialmente y obtiene la conformidad de la empresa,
acompañada de la efectiva contratación de un tercero, "...no
cabe duda que adquiere un autentico derecho subjetivo frente a las
demandadas, que debe ser calificado como de carácter inatacable, sin
que se pueda entrar a valorar si la contratación del sustituto fue
realizada en fraude de Ley, si se dan las circunstancias legales
antes citadas, y ello es así porque el trabajador sustituido y que
pretende la jubilación anticipada no puede verse afectado por una
presunta conducta fraudulenta de la empresa empleadora, que en todo
caso deberá responder ante la Entidad Gestora que ha de abonar la
prestación de jubilación, pero cuya responsabilidad no puede
extenderse al trabajador cuya jubilación pretende, al ser un tercero
sin responsabilidad alguna en la cuestión".
El
argumento se concluye en el inciso final de la sentencia afirmando
también que "en las presentes actuaciones resulta
intrascendente el hecho que el trabajador relevista no reuniera los
requisitos necesarios para la celebración del contrato de relevo por
no reunir la condición legal de desempleado (o que la misma se
hubiera alcanzado fraudulentamente), ya que ello no ha de afectar al
acceso del actor a la jubilación parcial".
Como
puede verse fácilmente, en éste punto relativo a la existencia de
un derecho subjetivo del trabajador que pretende acceder a la
jubilación parcial en esas condiciones las sentencias comparadas son
realmente contradictorias, puesto que para la sentencia recurrida ha
de llevarse a cabo previamente un análisis de la existencia de las
condiciones legales para la concesión, mientras que para la de
contraste la solución es la contraria. Por ello, de conformidad con
lo previsto en el artículo 217 de la LPL procede que la Sala entre a
conocer del fondo del asunto y señale la doctrina que pueda en este
único punto debatido, se insiste, resultar ajustada a derecho.
Quinto.—Para
resolver la cuestión así planteada debe recordarse que la pensión
de jubilación anticipada, prestación que se enmarca dentro del
sistema público de seguridad social, contiene una regulación
compleja en la que concurre el solicitante de la pensión menor de 65
años, que mantiene con la empresa un vínculo de contrato a tiempo
parcial, la empresa que firma ese contrato y la figura del trabajador
relevista.
El
artículo 166 de la LGSS, establece lo siguiente "... 2 .
Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un
contrato de relevo en los términos previstos en el art. 12.7 del
Estatuto de los Trabajadores , los trabajadores a tiempo completo
podrán acceder a la jubilación parcial..." con los
requisitos que se contiene en la norma y que en el caso que aquí
analizamos su acreditación por el trabajador que pretende la
jubilación no se discute, teniendo en cuenta que el interesado era
menor de 65 años y que por ello resultaba exigible la formalización
del contrato de relevo de manera simultánea.
Por
su parte, el artículo 12.6 ET dice: "6. Para que el
trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del art. 166 de la Ley General de
la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá
acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de
entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme
al citado art. 166 , y la empresa deberá concertar
simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido
en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a
los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber
cumplido la edad establecida en el art. 161.1 a) de la Ley
General de la Seguridad Social .".
Y
el número 7 a) del art. 12 ET exige que el contrato de relevo que se
suscriba de manera simultánea se celebre "con un trabajador
en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración 28/5/2014
determinada".
En
el mismo sentido, el artículo 10 b) del RD 1131/2002, de 31 de
octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores
contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial, dice
que "b) Para poder reconocer la pensión de jubilación
parcial, cuando el trabajador acceda a la misma a una edad real
inferior a los sesenta y cinco años, sin que, a tales efectos, se
tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de
jubilación que correspondan, la empresa deberá concertar
simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación
de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo
dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente".
Del
análisis conjunto de la normativa aplicable se infiere que el
derecho a la jubilación parcial del trabajador que reúna los
requisitos personales, como la edad, permanencia en la empresa, etc.
establecidos en la LGSS como base para el acceso a la pensión, no
son suficientes para que de manera automática se materialice ese
derecho, sino que se requiere además, mediante acuerdo con la
empresa, la suscripción de un contrato a tiempo parcial "residual"
para el trabajador que se pretende jubilar y otra actuación más,
también de la empresa, que consiste en contratar a un trabajador
mediante la modalidad de "relevo", a tiempo parcial o
completo.
Esta
figura complementaria de la jubilación parcial deviene así en un
elemento constitutivo de la propia existencia de ese derecho complejo
a la jubilación, que se enmarca en una finalidad normativa de que,
por un lado, se acceda de forma paulatina a la jubilación y, por
otro, que contribuya ese esfuerzo del sistema que permite la
jubilación de quien no tiene aún los requisitos para jubilarse en
los términos comunes previstos en la propia LGSS, a la creación de
empleo o a paliar en la empresas la situación de temporalidad de
alguno de sus trabajadores.
Por
esa razón, la solicitud que se formule a la Entidad Gestora para el
acceso a la jubilación requiere que se complete con todos los pasos,
los requisitos para su concesión, y si alguno de ellos no concurre,
tal y como afirma en este punto la sentencia recurrida, no cabe
entender que exista un derecho subjetivo de quien pretende esta
especial modalidad de jubilación, aunque se trate de conducta de
tercero, como es el caso de la empresa que comete, voluntariamente o
no, irregularidades en la contratación del relevista.
De
lo anterior se desprende que en este caso concreto y sobre este punto
de contradicción la doctrina que contiene la sentencia recurrida es
ajustada a derecho, puesto que negó la existencia de se derecho
subjetivo del solicitante desconectado del resto de las exigencias
que las normas antes transcritas contienen para que pueda concederse
la pensión de jubilación parcial y analizó después el requisito
del número 7 a) del artículo 12 ET, interpretándolo en el sentido
de que no basta, según la sentencia, con que el relevista esté
inscrito como demandante de empleo, sino que será necesario que
acredite la situación legal de desempleo que contempla el
art. 208 LGSS.
Hay
que subrayar de nuevo que, tal y como se ha dicho antes, esta Sala no
puede en esta sentencia entrar en la unificación de doctrina
referida a ésta última cuestión, la de si la norma ha de
interpretarse en el sentido de que el relevista ha de estar "en
situación legal de desempleo" o basta con la "situación
de desempleo" puesto que en éste punto no se aportó sentencia
válida de contraste al respeto.
Por
eso lo único que se resuelve aquí, en la misma línea de la
sentencia recurrida en este punto, es que para la concesión de la
pensión de jubilación parcial será necesario que se cumplan todos
los requisitos previstos en la normativa antes citada, sin que exista
un derecho independiente o aislado por parte del trabajador que
quiere acceder a esa modalidad de jubilación, de forma que la
existencia de fraude o irregularidades que pueda cometer la empresa
en la contratación del relevista podrán impedir la concesión de la
prestación del sistema público de seguridad social si ello afecta
al cumplimiento de los requisitos legales, sin perjuicio de que el
trabajador afectado que ve impedido su acceso a la jubilación
parcial por ese motivo pueda formular frente la empresa la
correspondiente demanda por los perjuicios que haya podido sufrir por
tal motivo.
Sexto.—Lo
anteriormente expuesto no contradice la doctrina que esta Sala ha
mantenido en su sentencia de 22 de junio de 2.006 (recurso
1289/2005), citada en apoyo de la posición de la parte recurrente.
En
esa sentencia se trataba de la pretensión de un trabajador que
pretendía jubilarse anticipadamente a los 64 años de edad
solicitada por la actora al amparo de lo establecido en el R.D.
1194/85. Para dar cumplimiento al artículo 3 de esa norma, la
empresa procedió a contratar a otra persona, pero con la
particularidad de que lo hizo con una trabajadora que prestaba
servicios anteriormente para la demandada, cesando el día 23 de
julio de 2.003, inscribiéndose en la Oficina de Empleo y contratada
el 1 de agosto siguiente para permitir esa jubilación anticipada.
La
sentencia concluye que el requisito que exigía la norma indicada,
distinta de la que se aplica en la sentencia recurrida para la
jubilación parcial, para que resultara exigible la jubilación
anticipada era la de que el trabajador estuviera inscrito como
desempleado, y no que estuviese en la situación legal de desempleo
del artículo 208 LGSS.
Por
ello se dice en su último inciso, después de que una vez examinadas
resultaban acreditadas las condiciones legales para el percibo de la
pensión postulada, las posibles irregularidades de la
contratación entre la empresa y el sustituto podrán originar los
perjuicios correspondientes para ambas partes contratantes, pero no
se proyectan a la jubilación anticipada del trabajador sustituido,
salvo el caso de que se alegue y pruebe su participación en tales
irregularidades.
Del
mismo modo, la sentencia de esta Sala de fecha 16 de diciembre de
2.008, dictada en el recurso
4254/2007,
no contiene la doctrina que invoca el recurrente en el motivo del
recurso que se ha examinado, sino que resuelve sobre los requisitos
exigidos por las normas antes descritas para terminar afirmando que
en ese caso sí cumple el relevista las exigencias legales,
exponiendo finalmente y como obiter dicta la misma conclusión
que la sentencia antes citada.
Séptimo.—En
consecuencia, de conformidad con lo que se ha razonado hasta ahora,
procede la desestimación del único motivo del recurso de casación
para la unificación de doctrina que se ha podido analizar en los
términos antes expresados, lo que determina que, oído el Ministerio
Fiscal, haya que desestimar el recurso de casación para la
unificación de doctrina planteado y la confirmación de la sentencia
recurrida, sin que haya lugar a realizar pronunciamiento sobre
costas.
