La
Audiencia Nacional en Procedimiento Contencioso Administrativo de
fecha de fecha 17/07/2013, Recurso nº 3236/2012 ha tumbado la
interpretación que desde hace muchos años venía realizando tanto
Agencia Tributaria como el Tribunal Económico-Administrativo Central
sobre las indemnizaciones por finalización de contrato temporal
(tanto de duración determinada como obra o servicio). Hacienda
interpretaba que estas indemnizaciones (que no cotizan) sí debían
tributar, quedando exentas solamente las de despido. Pues bien, la
Audiencia Nacional, en una sentencia totalmente firme y que ya queda
para la posteridad dice claramente que LAS
INDEMNIZACIONES POR FIN CONTRATO NO ESTÁN SUJETAS A IRPF.
miércoles, 30 de abril de 2014
domingo, 27 de abril de 2014
Fases en la Negociación
En toda negociación se pueden
distinguir tres fases diferenciadas, todas ellas igualmente
importantes.
1.- Preparación
2.- Desarrollo
3.- Cierre
La preparación es el periodo previo a
la negociación propiamente dicha y es un tiempo que hay que emplear
en buscar información y en definir nuestra posición:
Recopilar toda la información
pertinente sobre nuestra oferta, sobre nuestros competidores y sobre
la empresa con la que vamos a negociar.
Definir con precisión nuestros
objetivos, la estrategia que vamos a utilizar y las tácticas que
vamos a emplear.
También hay que contactar con aquellos
departamentos de la empresa a los que les pueda concernir esta
negociación con objeto de informarles y unificar criterios.
Hay que conocer con exactitud nuestro
margen de maniobra: hasta dónde podemos ceder, qué tipo de acuerdos
podemos firmar y qué otros requerirán autorización de los órganos
superiores.
El desarrollo de la negociación abarca
desde que nos sentamos a la mesa de negociación hasta que finalizan
las deliberaciones, ya sea con o sin acuerdo.
Es la fase en la que ambas partes
intercambian información (definen sus posiciones), detectan las
discrepancias y tratan de acercar posturas mediante concesiones.
Su duración es indeterminada,
requiriendo frecuentemente altas dosis de paciencia. Por lo general
no es conveniente precipitar acontecimientos, siendo preferible
esperar a que las ideas vayan madurando.
El cierre de la negociación puede ser
con acuerdo o sin él.
Antes de dar por alcanzado un acuerdo
hay que cerciorarse de que no queda ningún cabo suelto y de que
ambas partes interpretan de igual manera los puntos tratados.
Una vez cerrado hay que recoger por
escrito todos los aspectos del mismo. Es frecuente que en este
momento las partes se relajen cuando, justo al contrario, conviene
estar muy atentos ya que en el documento se tienen que precisar
muchos detalles que hasta ese momento probablemente apenas se hayan
tratado.
Por ejemplo, cláusulas de
incumplimiento, indemnizaciones, prórrogas tácitas o expresas,
jurisdicción pertinente, etc.
Un malentendido que no se detecte a
tiempo o una cláusula del contrato que quede ambigua puede dar lugar
el día de mañana a una disputa legal.
La negociación también puede
finalizar con ruptura y aunque no conviene precipitarse a la hora de
tomar esta decisión, es una posibilidad que conviene contemplar
cuando se negocia.
Más vale no firmar un acuerdo que
firmar un mal acuerdo.
Por último, señalar que una vez que
finaliza la negociación conviene analizar con sentido crítico cómo
se ha desarrollado, detectando aquellos aspectos que conviene
mejorar.
La negociación es un arte que exige un
aprendizaje permanente.
Cada negociación es un ensayo general
de la siguiente.
Tácticas en una Negociación
|
Las
tácticas definen las acciones particulares que cada
parte realiza en la ejecución de su estrategia.
Mientras que la estrategia marca la línea general de actuación, las tácticas son las acciones en las que se concreta dicha estrategia.
Las
tácticas las podemos clasificar en tácticas de desarrollo
y tácticas de presión.
Las tácticas de desarrollo son aquellas que se limitan a concretar la estrategia elegida, sea ésta de colaboración o de confrontación, sin que supongan un ataque a la otra parte. Las tácticas de presión tratan en cambio de fortalecer la propia posición y debilitar la del contrario.
Las
tácticas de desarrollo no
tienen por qué afectar a la relación entre las partes. Algunos
ejemplos son:
Tomar la iniciativa presentando una propuesta o esperar a que se la otra parte quien vaya por delante. Facilitar toda la información disponible o, por el contrario, la estrictamente necesaria. Hacer la primera concesión o esperar a que sea la otra parte quien de el primer paso. Tratar de que las negociaciones tengan lugar en las propias oficinas, en las de la otra parte o en un lugar neutral.
Por el
contrario, las tácticas de presión sí
pueden deteriorar gravemente la relación personal. Son tácticas
que buscan confundir, intimidar o debilitar la posición del
contrario. Algunos ejemplos de este tipo de tácticas son:
Desgaste: aferrarse a la propia posición y no hacer ninguna concesión o hacer concesiones mínimas. Se busca agotar a la otra parte hasta que ceda. Ataque: atacar, presionar, intimidar, rechazar cualquier intento de la otra parte de apaciguar los ánimos. Se busca crear una atmósfera tensa, incomoda, en la que uno sabe desenvolverse y que perjudica al oponente. Tácticas engañosas: dar información falsa, manifestar opiniones que no se corresponden con la realidad, prometer cosas que no se piensan cumplir, simular ciertos estados de ánimo. En definitiva, engañar al oponente. Ultimátum: presionar a la otra parte, empujarle a que tome una decisión sin darle tiempo para reflexionar. El típico "o lo tomas o lo dejas", "tengo otras tres personas interesadas, así que o te decides ahora o dalo por perdido". Normalmente esta urgencia es ficticia y tan sólo busca intranquilizar al oponente. Exigencias crecientes: consiste en ir realizando nuevas peticiones a medida que la otra parte va cediendo, sin que lo concedido resulte nunca suficiente. Al final la otra parte tratará de cerrar el trato lo antes posible para evitar este incesante goteo de nuevas exigencias. Autoridad superior: consiste en negociar bajo la apariencia de que se cuenta con delegación suficiente para cerrar el trato. Al final, cuando tras muchas cesiones de la otra parte se ha alcanzado un acuerdo, se comunica que éste queda pendiente de la conformidad de los órganos superiores de la empresa, que plantearán nuevas exigencias. Esta táctica también consiste en presionar a la otra parte para que acepte unas condiciones determinadas bajo la velada amenaza de que si éstas se modifican habrá que remitir la propuesta a un nivel superior que difícilmente le dará su visto bueno. Hombre bueno, hombre malo: dos personas representan a una de las partes: una de ellas se muestra intratable, amenazante, exigente, sin el menor interés de hacer concesiones, mientras que la otra trata de granjearse la confianza del oponente, se muestra comprensiva, cordial, y trata de convencerlo de que acepte su propuesta, antes de que su compañero tome las riendas de la negociación. Lugar de la negociación: cuando ésta tiene lugar en las oficinas de una de las partes y ésta trata de sacar ventaja de la situación. Se trata de que el interlocutor se sienta incómodo, infravalorado, etc., pero de una manera sutil, sin que sea consciente de que está siendo víctima de esta estratagema. Por ejemplo, se le hace esperar un buen rato antes de iniciar la reunión, se le ofrece una silla más baja que la del anfitrión, se le sitúa de cara a una ventana por donde entra una claridad muy incómoda, se le coloca en el extremo de la mesa, quedando relegado, se interrumpe la negociación continuamente con llamadas de teléfono, etc. Tiempo: consiste en jugar con el tiempo en beneficio propio. Por ejemplo, se alarga la reunión al máximo hasta vencer al oponente por agotamiento, se fija la reunión a primera hora de la tarde tras una copiosa comida regada con vino. Se deja transcurrir el tiempo discutiendo temas menores y tan sólo en el último momento, cuando el interlocutor está a punto de perder el avión, se le urge a cerrar un acuerdo de prisa y corriendo.
Por regla
general estas tácticas engañosas hay que evitarlas,
pueden ser beneficiosas en un momento dado pero a la larga uno se
termina granjeando una imagen de negociador deshonesto, falso,
poco fiable.
Si se emplean tiene que ser de forma discreta, tratando de que la otra parte no lo perciba. Si uno es descubierto el deterioro de las relaciones personales puede ser importante.
La
única táctica que realmente funciona es la profesionalidad,
la preparación de las negociaciones, la franqueza, el respeto a
la otra parte y la firme defensa de los intereses.
Para
finalizar destacar algunas ideas:
Ante una negociación no se puede dejar a la improvisación la estrategia a seguir ni las tácticas a utilizar. Todo ello tiene que estar definido y convenientemente preparado antes de sentarse a la mesa de negociación. Esto no impide que en función de cómo se vayan desarrollando los acontecimientos uno vaya ajustando su actuación. Resulta también muy importante detectar la estrategia que sigue la otra parte y las tácticas que utiliza. De este modo es más fácil anticipar sus movimientos y tomar las medidas oportunas. |
Recomendaciones Pacto de Toledo
Esto no pretende nada más de ser recordatorio de lo que se recomendaba en el Pacto de Toledo y que cada uno saque sus propias conclusiones.
1. SEPARACIÓN Y CLARIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE FINANCIACIÓN
La financiación de las prestaciones de naturaleza contributiva dependerá básicamente de las
cotizaciones sociales y la financiación de las prestaciones no contributivas y universales
(sanidad y servicios sociales entre otras) exclusivamente de la imposición general.
La Ponencia recomienda al Gobierno que se adopten las medidas necesarias para profundizar
progresivamente en la dirección de la separación de las fuentes de financiación según la
naturaleza de la protección, iniciada a partir de 1989, hasta su culminación efectiva en el
menor plazo posible, quedando claramente delimitados, dentro del modelo de protección, el
sistema contributivo y no contributivo.
Las cotizaciones sociales deberán ser suficientes para la cobertura de las prestaciones
contributivas, para lo cual, se efectuarán las previsiones necesarias para garantizar el equilibrio
presente y futuro de esta parte del sistema de la Seguridad Social.
Las aportaciones del Presupuesto del Estado deberán ser suficientes para garantizar las
prestaciones no contributivas, la sanidad, los servicios sociales y las prestaciones familiares.
Asimismo, la fiscalidad general debe hacer frente a la bonificación en las cotizaciones de
contratos dirigidos a grupos de especial dificultad en la búsqueda de empleo, así como a
aquellas actuaciones que en materia de anticipación de la edad ordinaria de jubilación o de
ayuda a sectores productivos pudieran producir distorsiones en el normal equilibrio del
sistema. En el caso de que el cumplimiento de estos objetivos requieran la adecuación del
actual sistema fiscal, se incidirá en aquellas figuras impositivas de menor repercusión en la
capacidad competitiva y generadora de empleo de la economía, sin excluir que se pueda
contemplar la aplicación de una contribución universal sobre todas las rentas.
2. CONSTITUCIÓN DE RESERVAS
El sistema contributivo debe presentar presupuestos equilibrados. El sistema de pensiones
precisa de la constitución de reservas que atenúen los efectos de los ciclos económicos. Por
ello, en su caso, los excedentes que pudieran existir en los ejercicios presupuestarios de los
momentos de bonanza deberían ser utilizados para constituir, con títulos públicos adquiridos
en mercados oficiales, fondos de equilibrio que permitan actuar en los momentos bajos del
ciclo, sin acudir a incrementos de las cotizaciones.
3. MEJORAS DE LAS BASES
Las bases de cotización deberán coincidir en todos los grupos plenamente con los salarios
reales, con aplicación gradual de un único tope máximo de cotización para todas las
categorías laborales, que fija el techo de aseguramiento del sistema público de protección.
4. FINANCIACIÓN DE LOS REGÍMENES ESPECIALES
Modificar en lo posible la situación actual, bajo el criterio de que, a igualdad de acción
protectora, debe ser también semejante la aportación contributiva.
5. MEJORA DE LOS MECANISMOS DE RECAUDACIÓN Y LUCHA CONTRA LA ECONOMÍA
IRREGULAR
La Ponencia recomienda proseguir los esfuerzos de mejora de los mecanismos de recaudación
de las cotizaciones que posibiliten la reducción de la morosidad.
La Ponencia entiende que se debe incentivar el trabajo regular y luchar de forma decidida
contra la economía sumergida, permitiendo que aflore el empleo oculto existente en nuestra
sociedad.
6. SIMPLIFICACIÓN E INTEGRACIÓN DE REGÍMENES ESPECIALES
La experiencia nos demuestra que existen ciertas disfunciones en cada uno de los regímenes
especiales que se apartan de los fines para los que fueron creados.
Por ello, y desde la previsión legal existente de unificación de la estructura del sistema, la
Ponencia recomienda que se continúe en este proceso reduciendo de manera gradual el
número de los regímenes actualmente existentes y logrando la plena homogeneización del
sistema público de pensiones, de manera que a medio o largo plazo todos los trabajadores y
empleados queden encuadrados o bien en el régimen de trabajadores por cuenta ajena o bien
en el de trabajadores por cuenta propia, contemplando, no obstante, las peculiaridades
específicas y objetivas de los colectivos encuadrados en los sectores marítimo-pesquero y de
la minería del carbón, así como de los trabajadores eventuales del campo.
7. INTEGRACIÓN DE LA GESTIÓN
Reafirmar la eficacia gestora del sistema a través de una mayor integración orgánica de las
funciones de afiliación, recaudación y de gestión de prestaciones, que facilite nuevos avances
en este ámbito.
8. EVOLUCIÓN DE LAS COTIZACIONES
La Ponencia hace suya las recomendaciones contenidas en el «Libro Blanco de Delors»,
relativas a la reducción de las cotizaciones sociales, como elemento dinamizador del empleo,
con prioridad en los trabajos de baja cualificación y en los sectores más intensivos en mano de
obra. En esta línea, la Ponencia estima que la aplicación de esas recomendaciones requiere
que quede condicionada al mantenimiento del equilibrio financiero del sistema contributivo y
que no suponga dificultades adicionales al equilibrio de las cuentas públicas.
9. SOBRE LA EQUIDAD Y EL CARACTER CONTRIBUTIVO DEL SISTEMA
Se propone el reforzamiento de estos principios, de manera que, sin perjuicio del criterio de
solidaridad y de forma gradual, a partir de 1996 las prestaciones guarden una mayor
proporcionalidad con el esfuerzo de cotización realizado y se eviten situaciones de falta de
equidad en el reconocimiento de las mismas. Es preciso, por tanto, que las técnicas de cálculo
de las pensiones contributivas permitan en el futuro y de forma progresiva que quienes
realizan similar esfuerzo de cotización, alcancen prestaciones equivalentes.
La Ponencia estima pertinente el mantenimiento de un tope máximo de prestación en el
sistema público de Seguridad Social en la línea, expuesta anteriormente, de una mayor
proporcionalidad con el esfuerzo contributivo.
10. EDAD DE JUBILACION
La edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y
progresividad. De igual modo, el acceso a la pensión de jubilación no debe impedir una
presencia social activa del pensionista. En tal sentido y sin perjuicio de mantener la edad
ordinaria de jubilación en los 65 años, resultaría muy aconsejable, en términos financieros y
sociales, facilitar la prolongación voluntaria de la vida activa de quienes libremente lo deseen.
A tal efecto, cabe regular la exoneración total o parcial, en función de la jornada, de la
obligación de cotizar en aquellos supuestos en que el trabajador opte por permanecer en
activo con suspensión proporcional del percibo de la pensión.
De igual modo, se mantendrán los sistemas de jubilación anticipada ligados a los contratos de
relevo y de sustitución ya previstos en la legislación vigente.
11. MANTENIMIENTO DEL PODER ADQUISITIVO DE LAS PENSIONES
Es criterio de la Ponencia que debe garantizarse el mantenimiento del poder adquisitivo de las
pensiones mediante la revalorización automática de las mismas, en función de la evolución del
índice de precios al consumo y a través de fórmulas estables de contenido similar a la aplicada
en el presente año.
12. REFORZAMIENTO DEL PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD
Reforzar el principio de solidaridad y de garantía de suficiencia, en la medida en que la
situación financiera lo permita, adoptando medidas como pueden ser: la elevación de la edad
máxima de permanencia en el percibo de las pensiones de orfandad; o la mejora de las
pensiones de viudedad en el caso de menores ingresos.
La Ponencia propone que se proceda a la regulación de la responsabilidad en orden a las
prestaciones, adecuada a la realidad actual y a las características del modelo presente de
Seguridad Social.
13. MEJORA DE LA GESTIÓN
La Ponencia manifiesta la necesidad de adoptar medidas destinadas a mejorar la gestión de
las prestaciones por incapacidad temporal y por invalidez, al objeto de frenar las causas de
fraude dentro del sistema público en el acceso y permanencia de las prestaciones. Entre
dichas medidas tendrán prioridad el establecimiento de un calendario y de los medios
humanos necesarios para el control de dicha incapacidad desde el mismo sistema y
profundizar en la participación y corresponsabilidad social en la gestión, control y vigilancia de
estas prestaciones.
14. SISTEMA COMPLEMENTARIO
El sistema público de la Seguridad Social puede complementarse, voluntariamente, por
sistemas de ahorro y protección social, tanto individuales como colectivos, externos a la
Seguridad Social, que tengan por objetivo exclusivo mejorar el nivel de prestaciones que les
otorga la Seguridad Social pública.
Por ello se recomienda abordar la ordenación de la previsión social complementaria,
potenciándola como elemento de consolidación del modelo de protección social configurado
en el artículo 41 de la Constitución. Asimismo, se propone la actualización y mejora de los
actuales incentivos fiscales dirigidos a la promoción de dicho sistema complementario, con
especial atención a los sistemas colectivos. En su regulación debe tenerse en cuenta también
que estos mecanismos constituyen una importante fuente de ahorro a largo plazo, tanto
individual como colectiva.
15. ANÁLISIS Y SEGUIMIENTO DE LA EVOLUCIÓN DEL SISTEMA
Las actuales previsiones pueden alterarse significativamente en las próximas décadas. Resulta
por ello del máximo interés que se utilicen instrumentos, en el Gobierno y en el Parlamento,
que realicen un seguimiento y una evaluación periódica de la evolución de las magnitudes que
intervienen en el equilibrio financiero del sistema para operar con las intervenciones que fueran
requeridas en cualquier eventualidad. Esta información se trasladará a los agentes sociales.
Se propone que el Congreso de los Diputados cada cinco años cree una Ponencia que estudie
el presente y futuro del sistema de Seguridad Social como garantía de continuidad del mismo.
Se prestará una atención específica a las consecuencias que la reciente reforma de la
normativa laboral pueda tener sobre la financiación de la Seguridad Social y el sistema de
prestaciones de la misma.
1. SEPARACIÓN Y CLARIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE FINANCIACIÓN
La financiación de las prestaciones de naturaleza contributiva dependerá básicamente de las
cotizaciones sociales y la financiación de las prestaciones no contributivas y universales
(sanidad y servicios sociales entre otras) exclusivamente de la imposición general.
La Ponencia recomienda al Gobierno que se adopten las medidas necesarias para profundizar
progresivamente en la dirección de la separación de las fuentes de financiación según la
naturaleza de la protección, iniciada a partir de 1989, hasta su culminación efectiva en el
menor plazo posible, quedando claramente delimitados, dentro del modelo de protección, el
sistema contributivo y no contributivo.
Las cotizaciones sociales deberán ser suficientes para la cobertura de las prestaciones
contributivas, para lo cual, se efectuarán las previsiones necesarias para garantizar el equilibrio
presente y futuro de esta parte del sistema de la Seguridad Social.
Las aportaciones del Presupuesto del Estado deberán ser suficientes para garantizar las
prestaciones no contributivas, la sanidad, los servicios sociales y las prestaciones familiares.
Asimismo, la fiscalidad general debe hacer frente a la bonificación en las cotizaciones de
contratos dirigidos a grupos de especial dificultad en la búsqueda de empleo, así como a
aquellas actuaciones que en materia de anticipación de la edad ordinaria de jubilación o de
ayuda a sectores productivos pudieran producir distorsiones en el normal equilibrio del
sistema. En el caso de que el cumplimiento de estos objetivos requieran la adecuación del
actual sistema fiscal, se incidirá en aquellas figuras impositivas de menor repercusión en la
capacidad competitiva y generadora de empleo de la economía, sin excluir que se pueda
contemplar la aplicación de una contribución universal sobre todas las rentas.
2. CONSTITUCIÓN DE RESERVAS
El sistema contributivo debe presentar presupuestos equilibrados. El sistema de pensiones
precisa de la constitución de reservas que atenúen los efectos de los ciclos económicos. Por
ello, en su caso, los excedentes que pudieran existir en los ejercicios presupuestarios de los
momentos de bonanza deberían ser utilizados para constituir, con títulos públicos adquiridos
en mercados oficiales, fondos de equilibrio que permitan actuar en los momentos bajos del
ciclo, sin acudir a incrementos de las cotizaciones.
3. MEJORAS DE LAS BASES
Las bases de cotización deberán coincidir en todos los grupos plenamente con los salarios
reales, con aplicación gradual de un único tope máximo de cotización para todas las
categorías laborales, que fija el techo de aseguramiento del sistema público de protección.
4. FINANCIACIÓN DE LOS REGÍMENES ESPECIALES
Modificar en lo posible la situación actual, bajo el criterio de que, a igualdad de acción
protectora, debe ser también semejante la aportación contributiva.
5. MEJORA DE LOS MECANISMOS DE RECAUDACIÓN Y LUCHA CONTRA LA ECONOMÍA
IRREGULAR
La Ponencia recomienda proseguir los esfuerzos de mejora de los mecanismos de recaudación
de las cotizaciones que posibiliten la reducción de la morosidad.
La Ponencia entiende que se debe incentivar el trabajo regular y luchar de forma decidida
contra la economía sumergida, permitiendo que aflore el empleo oculto existente en nuestra
sociedad.
6. SIMPLIFICACIÓN E INTEGRACIÓN DE REGÍMENES ESPECIALES
La experiencia nos demuestra que existen ciertas disfunciones en cada uno de los regímenes
especiales que se apartan de los fines para los que fueron creados.
Por ello, y desde la previsión legal existente de unificación de la estructura del sistema, la
Ponencia recomienda que se continúe en este proceso reduciendo de manera gradual el
número de los regímenes actualmente existentes y logrando la plena homogeneización del
sistema público de pensiones, de manera que a medio o largo plazo todos los trabajadores y
empleados queden encuadrados o bien en el régimen de trabajadores por cuenta ajena o bien
en el de trabajadores por cuenta propia, contemplando, no obstante, las peculiaridades
específicas y objetivas de los colectivos encuadrados en los sectores marítimo-pesquero y de
la minería del carbón, así como de los trabajadores eventuales del campo.
7. INTEGRACIÓN DE LA GESTIÓN
Reafirmar la eficacia gestora del sistema a través de una mayor integración orgánica de las
funciones de afiliación, recaudación y de gestión de prestaciones, que facilite nuevos avances
en este ámbito.
8. EVOLUCIÓN DE LAS COTIZACIONES
La Ponencia hace suya las recomendaciones contenidas en el «Libro Blanco de Delors»,
relativas a la reducción de las cotizaciones sociales, como elemento dinamizador del empleo,
con prioridad en los trabajos de baja cualificación y en los sectores más intensivos en mano de
obra. En esta línea, la Ponencia estima que la aplicación de esas recomendaciones requiere
que quede condicionada al mantenimiento del equilibrio financiero del sistema contributivo y
que no suponga dificultades adicionales al equilibrio de las cuentas públicas.
9. SOBRE LA EQUIDAD Y EL CARACTER CONTRIBUTIVO DEL SISTEMA
Se propone el reforzamiento de estos principios, de manera que, sin perjuicio del criterio de
solidaridad y de forma gradual, a partir de 1996 las prestaciones guarden una mayor
proporcionalidad con el esfuerzo de cotización realizado y se eviten situaciones de falta de
equidad en el reconocimiento de las mismas. Es preciso, por tanto, que las técnicas de cálculo
de las pensiones contributivas permitan en el futuro y de forma progresiva que quienes
realizan similar esfuerzo de cotización, alcancen prestaciones equivalentes.
La Ponencia estima pertinente el mantenimiento de un tope máximo de prestación en el
sistema público de Seguridad Social en la línea, expuesta anteriormente, de una mayor
proporcionalidad con el esfuerzo contributivo.
10. EDAD DE JUBILACION
La edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y
progresividad. De igual modo, el acceso a la pensión de jubilación no debe impedir una
presencia social activa del pensionista. En tal sentido y sin perjuicio de mantener la edad
ordinaria de jubilación en los 65 años, resultaría muy aconsejable, en términos financieros y
sociales, facilitar la prolongación voluntaria de la vida activa de quienes libremente lo deseen.
A tal efecto, cabe regular la exoneración total o parcial, en función de la jornada, de la
obligación de cotizar en aquellos supuestos en que el trabajador opte por permanecer en
activo con suspensión proporcional del percibo de la pensión.
De igual modo, se mantendrán los sistemas de jubilación anticipada ligados a los contratos de
relevo y de sustitución ya previstos en la legislación vigente.
11. MANTENIMIENTO DEL PODER ADQUISITIVO DE LAS PENSIONES
Es criterio de la Ponencia que debe garantizarse el mantenimiento del poder adquisitivo de las
pensiones mediante la revalorización automática de las mismas, en función de la evolución del
índice de precios al consumo y a través de fórmulas estables de contenido similar a la aplicada
en el presente año.
12. REFORZAMIENTO DEL PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD
Reforzar el principio de solidaridad y de garantía de suficiencia, en la medida en que la
situación financiera lo permita, adoptando medidas como pueden ser: la elevación de la edad
máxima de permanencia en el percibo de las pensiones de orfandad; o la mejora de las
pensiones de viudedad en el caso de menores ingresos.
La Ponencia propone que se proceda a la regulación de la responsabilidad en orden a las
prestaciones, adecuada a la realidad actual y a las características del modelo presente de
Seguridad Social.
13. MEJORA DE LA GESTIÓN
La Ponencia manifiesta la necesidad de adoptar medidas destinadas a mejorar la gestión de
las prestaciones por incapacidad temporal y por invalidez, al objeto de frenar las causas de
fraude dentro del sistema público en el acceso y permanencia de las prestaciones. Entre
dichas medidas tendrán prioridad el establecimiento de un calendario y de los medios
humanos necesarios para el control de dicha incapacidad desde el mismo sistema y
profundizar en la participación y corresponsabilidad social en la gestión, control y vigilancia de
estas prestaciones.
14. SISTEMA COMPLEMENTARIO
El sistema público de la Seguridad Social puede complementarse, voluntariamente, por
sistemas de ahorro y protección social, tanto individuales como colectivos, externos a la
Seguridad Social, que tengan por objetivo exclusivo mejorar el nivel de prestaciones que les
otorga la Seguridad Social pública.
Por ello se recomienda abordar la ordenación de la previsión social complementaria,
potenciándola como elemento de consolidación del modelo de protección social configurado
en el artículo 41 de la Constitución. Asimismo, se propone la actualización y mejora de los
actuales incentivos fiscales dirigidos a la promoción de dicho sistema complementario, con
especial atención a los sistemas colectivos. En su regulación debe tenerse en cuenta también
que estos mecanismos constituyen una importante fuente de ahorro a largo plazo, tanto
individual como colectiva.
15. ANÁLISIS Y SEGUIMIENTO DE LA EVOLUCIÓN DEL SISTEMA
Las actuales previsiones pueden alterarse significativamente en las próximas décadas. Resulta
por ello del máximo interés que se utilicen instrumentos, en el Gobierno y en el Parlamento,
que realicen un seguimiento y una evaluación periódica de la evolución de las magnitudes que
intervienen en el equilibrio financiero del sistema para operar con las intervenciones que fueran
requeridas en cualquier eventualidad. Esta información se trasladará a los agentes sociales.
Se propone que el Congreso de los Diputados cada cinco años cree una Ponencia que estudie
el presente y futuro del sistema de Seguridad Social como garantía de continuidad del mismo.
Se prestará una atención específica a las consecuencias que la reciente reforma de la
normativa laboral pueda tener sobre la financiación de la Seguridad Social y el sistema de
prestaciones de la misma.
Límites Genéricos del Pacto Indemnizatorio
Que no sea posible,
como regla general, la intervención judicial para moderar las
cuantías de las cláusulas de blindaje no quiere decir que éstas no
se hallen sometidas, como todo negocio jurídico, a determinados
límites de carácter general que, llegado el momento, pueden
provocar su inaplicación. La necesidad de respetar las exigencias de
buena fe, el ejercicio no abusivo o fraudulento del derecho, así
como la necesaria concurrencia de los requisitos legales exigibles
por el artículo
1261 del CC para la validez de cualquier contrato, son, en
efecto, límites genéricos que atañen a la licitud de la cláusula
y que pueden provocar su nulidad total o parcial.
Es
copiosa la casuística existente al respecto. Baste mencionar con la
doctrina que la pérdida de eficacia de la cláusula de blindaje
puede obedecer a causas tales como la falta de competencia
estatutaria o insuficiencia del poder del representante de la
empresa, el uso de los poderes para contratar beneficio propio, el
establecimiento de una indemnización inferior a la mínima legal y,
en general, cualquier otra circunstancia que pueda afectar a los
elementos básicos del contrato.
Más
allá de estas causas de nulidad relativas a la capacidad del
otorgante o a otros elementos básicos del contrato, interesa ahora
subrayar que las cláusulas de blindaje encuentran también su límite
en la prohibición del abuso de derecho o del ejercicio antisocial de
éste contenida con carácter general en el artículo
7.2 del CC. Se ha dicho en este sentido, con razón, que se
pueden considerar abusivas las cláusulas de blindaje que obedecen a
razones de pura amistad, así como aquellas otras que suponen un
ejercicio antisocial del derecho con perjuicio evidente para los
intereses de los acreedores o de los intereses sociales, siendo
necesario en ambos supuestos ponderar las circunstancias objetivas y
subjetivas concurrentes en cada caso, considerando especialmente,
entre otros factores, la intención de los contratantes, la cuantía
de la indemnización, la capacidad económica de la empresa, el
momento y la causa que en su caso motiva la extinción.
Ahora
bien, como es sabido, el abuso de derecho no se presume, lo que
significa que corresponde a la parte que lo invoca acreditar que se
han sobrepasado lo límites normales del ejercicio del derecho. Se
trata, además, de un remedio de carácter excepcional, de aplicación
restrictiva, que «sólo es admisible en casos patentes y
manifiestos», exigiéndose como presupuestos para su apreciación, a
tenor del citado artículo
7.2 del CC, no sólo que se acredite cumplidamente un exceso en
el ejercicio del derecho, sino que este exceso, además, sea
manifiesto. Resultando así que para acudir a esta vía es necesario
que la parte aporte y logre acreditar todo el cúmulo de
circunstancias objetivas y subjetivas que ponen en evidencia de un
modo patente la anormalidad o el exceso en el ejercicio del derecho o
la voluntad de perjudicar a un tercero, circunstancias todas ellas no
siempre sencillas de acreditar.
Y
si ello es así, también parece oportuno concluir que, salvo que se
acrediten esas otras circunstancias indicativas de la ilícita
intención de las partes de perjudicar a un tercero o de la presencia
de un ejercicio antisocial del derecho, esto es, una situación
objetiva manifiesta de anormalidad en el ejercicio del derecho,
difícilmente por esta vía se va a llegar a poder cuestionar la
simple desproporción en la fijación de la cuantía indemnizatoria,
de tal suerte que en la mayoría de los casos quedará inalterada
dicha cuantía en virtud del principio de pacta sunt servanda,
por mucho que se pueda estimar con los parámetros sociales al uso
que ésta puede ser excesiva y no está en correspondencia con las
funciones, retribución o con la duración del contrato del alto
directivo.
Los Pactos Indemnizatorios en la Relación Especial de Alta Dirección
La nota más
distintiva de la relación especial de alta dirección es, como se ha
dicho, la que se refiere a la extinción del contrato de trabajo por
voluntad del empresario, y más específicamente a la figura del
desistimiento empresarial. Es en este ámbito, en efecto, donde se
condensan las mayores especialidades del personal de alta dirección
y donde verdaderamente nos encontramos ante una profunda alteración
del régimen extintivo común previsto en el Estatuto de los
Trabajadores.
Naturalmente
el desistimiento no agota las causas de extinción de la relación
laboral especial de alta dirección. La norma reglamentaria contempla
también con ciertas peculiaridades la figura del despido
disciplinario, esto es, la ruptura del vínculo contractual por
decisión del empresario derivada de incumplimientos graves y
culpables del directivo (artículo
11.2 del RDPAD), así como diversas y variadas causas de
extinción unilateral de la relación laboral por voluntad del alto
directivo que incluyen la dimisión de éste (artículo
10 del RDPAD) y la resolución del contrato a instancia del alto
directivo por incumplimientos graves de la empresa. Y a éstas
todavía podría añadirse, por expresa remisión del artículo
12 del Real Decreto, cualquier otra causa de extinción prevista
en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el interés de todas
ellas en el marco del régimen extintivo del alto directivo y de los
pactos indemnizatorios no deja de ser ciertamente menor frente a la
posición que ocupa el desistimiento empresarial y también, aunque
en menor medida, el despido disciplinario.
Ambas
facultades de extinción, desistimiento y despido disciplinario
tienen en común que comportan la ruptura unilateral de la relación
laboral por voluntad del empresario, pero difieren notablemente, como
es sabido, en su naturaleza, presupuestos y requisitos
procedimentales. Una, el despido disciplinario, constituye la
reacción frente al incumplimiento contractual del trabajador; la
otra, el desistimiento empresarial indemnizado, se erige en la máxima
expresión en nuestro ordenamiento jurídico de la libertad de
extinción del contrato de trabajo por la simple pérdida de la
confianza depositada en el trabajador.
La
figura del desistimiento empresarial, en efecto, supone la quiebra
del principio de causalidad en la extinción del contrato de trabajo
que rige en nuestro ordenamiento jurídico laboral y, por tanto, la
aceptación con carácter excepcional de la extinción contractual
por la mera voluntad unilateral del empresario sin necesidad de
invocar ni acreditar causa justificada alguna.
Lo
decisivo para que se produzca la resolución del contrato por
desistimiento es la manifestación inequívoca de la empresa
expresando su voluntad de poner fin a la relación especial de alta
dirección. No hay necesidad de consignar los motivos de su decisión,
que resultan absolutamente irrelevantes a estos efectos, ni tampoco
otra obligación formal, al margen de respetar el plazo mínimo de
tres meses de preaviso contemplado en la norma, que la comunicación
escrita al trabajador. Se trata, eso sí, de una extinción
indemnizada, de suerte que el empresario tiene obligación de abonar
las indemnizaciones libremente pactadas por las partes en el
contrato, o, en su defecto, una indemnización mínima residual de
siete días por año de servicio con el límite de seis
mensualidades, sensiblemente inferior en cualquier caso a la
contemplada en el mismo precepto para el despido disciplinario
improcedente, cifrada en veinte días de salario por año de servicio
con un máximo de doce mensualidades. Diferenciado tratamiento en
relación con las cuantías mínimas a indemnizar que suele
justificarse en el significado peyorativo que para el alto directivo
tiene el despido disciplinario improcedente, en tanto la decisión
extintiva encierra la imputación de incumplimientos contractuales de
gravedad que luego, o bien no resultan acreditados, o bien no
revisten la suficiente gravedad, y que evidentemente no se observan
en una extinción sin causa como el desistimiento o sustentada
simplemente en la pérdida de confianza depositada en el alto
directivo.
Y,
evidentemente, con semejantes premisas, que al fin y al cabo conducen
a dejar en manos de la empresa la libertad de decidir con absoluta
discrecionalidad la continuidad de la relación laboral del alto
directivo, no puede sorprender a nadie la utilización del
desistimiento empresarial como cauce preferente de extinción de la
relación laboral del acto directivo y el consiguiente repliegue del
resto de las causas de extinción del contrato por voluntad de la
empresa. Y es que, a falta de pactos indemnizatorios entre las partes
sobre la extinción del contrato, y ante la alternativa que se abre
para la empresa de acudir a una vía que suele ser más costosa,
insegura y exigente como es la del despido disciplinario, o a la
figura del desistimiento, que permite la extinción libre y
discrecional de la relación laboral de alta dirección con una
indemnización legal inferior, la opción parece clara en la mayoría
de los casos.
Lógicamente,
es al empresario a quien corresponde valorar y sopesar en cada caso,
en atención a la existencia o no de eventuales incumplimientos
contractuales por parte del trabajador, a las circunstancias
concurrentes y a los propios intereses de la empresa, si lo que
procede es formalizar su voluntad extintiva por la vía del
desistimiento empresarial o por la vía del despido disciplinario, en
uno u otro caso con presupuestos y efectos bien distintos. Lo
importante, porque así lo viene exigiendo la doctrina
jurisprudencial, es el rigor y claridad de la empresa a la hora de
formalizar su decisión extintiva, pues, en cualquier caso, lo que
queda claro es que la ambigüedad en la expresión de la voluntad y
en la formalización de su decisión no puede en ningún caso operar
en beneficio de la empresa que ha ocultado o generado dudas sobre su
verdadera voluntad.
Ahora
bien, lo expuesto hasta ahora y las conclusiones que de ello se
extraen se refieren al juego que ofrece el régimen legal de
indemnizaciones tasadas diseñado en el artículo
11 del RDPAD, sin considerar la posible existencia de pactos
indemnizatorios. Sucede, sin embargo, que la facultad del empresario
de dar por terminada la relación laboral especial en cualquier
momento sin obligación de alegar y, por tanto, probar los motivos
que amparan su decisión, convierte al desistimiento en el espacio
natural, aunque no único, de los pactos indemnizatorios como fórmula
de «blindaje» dirigida a reforzar la posición del trabajador
frente a una eventual extinción unilateral contractual no amparada
por una causa de despido disciplinario. Esta conjunción de
desistimiento y pacto indemnizatorio es, si se quiere, el instrumento
que ofrece la norma al alto directivo, al que le supone una mayor
capacidad negociadora individual que la que pueda ostentar el
trabajador común, para intentar reequilibrar esta facultad extintiva
y lograr una mayor estabilidad en el empleo.
Pero
es que, además, nada impide que las cláusulas indemnizatorias
puedan operar en todas las causas consignadas en el ET. De hecho, no
es extraño encontrarlas vinculadas específicamente a una o varias
causas de extinción del contrato. Suele ser éste, desde luego, el
caso del despido disciplinario, único supuesto, por otra parte,
junto al desistimiento, para el que el artículo
11.2 del Real Decreto contempla expresamente tal posibilidad, y
también, aunque en menor medida, el de la dimisión voluntaria del
trabajador por incumplimientos contractuales de la empresa. En otras
ocasiones, simplemente aparecen ligadas, sin mayor especificación,
al presupuesto de que la extinción tenga lugar por cualquier causa
de extinción ajena a la voluntad del trabajador, lo que permitiría,
a título de ejemplo, extender la protección del trabajador incluso
frente al despido objetivo.
Y,
obviamente, la introducción de pactos indemnizatorios en el contrato
del alto directivo, en la medida en que conforman la previsión de un
régimen indemnizatorio específico en caso de extinción,
constituyen un factor clave en la toma de decisiones de la empresa a
la hora de valorar la conveniencia de la continuidad del vínculo
contractual con el alto directivo y sus posibles vías extintivas,
llegando a alterar de modo decisivo la decisión extintiva de la
empresa.
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La problemática de los pactos
indemnizatorios
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Se
acaba de dar cuenta de la posición central que ocupan en el contrato
de alta dirección los acuerdos indemnizatorios suscritos por las
partes, a través de los cuales se establece un régimen
indemnizatorio específico frente a la posible resolución unilateral
del contrato por la empresa. Dichos pactos, que desplazan y dejan sin
efecto la aplicación de las previsiones reglamentarias sobre el
particular, se caracterizan por fijar compensaciones económicas más
elevadas que las contenidas en la norma, dando lugar a la aparición
de lo que se ha dado en denominar «contratos blindados».
De
este modo, podemos hablar de la existencia de un blindaje en la
relación laboral de alta dirección cuando aparece una cláusula
indemnizatoria inserta en el contrato que, a modo de medida de
persuasión o defensa, trata de reforzar la posición del trabajador
frente a una resolución unilateral del contrato, por parte del
empresario, no amparada por una causa de despido disciplinario,
reconociendo al alto directivo una compensación económica de
cuantía superior a la prevista en la norma.
Se
ha discutido si, en el marco de la autonomía de la voluntad que
impera en la relación laboral especial de alta dirección, cabría
la posibilidad de establecer una indemnización inferior a la mínima
prevista legalmente en el artículo
11 del RDPAD para el desistimiento y, por extensión, para el
despido disciplinario (artículo
11.2 del RDPAD). En nuestra opinión, tal posibilidad no es
posible pues no tiene sentido un pacto que no sólo atentaría contra
la coherencia interna de la regulación reglamentaria, que, como ya
hemos visto, garantiza en ausencia de pacto una indemnización
mínima, muy por debajo que la que se le reconoce al trabajador
ordinario, sino que además sería a todas luces, por la singular
posición que ocupa el alto directivo en la empresa y su capacidad de
concreción de las cuantías indemnizatorias en caso de desistimiento
empresarial, contrario al propio fundamento y razón de ser de la
relación especial. Más bien al contrario, la lógica del artículo
11 del RDPAD, al afirmar que «a falta de pacto» la
indemnización que corresponde al trabajador será equivalente a
siete días de salario por año de servicio con el límite de seis
mensualidades, lleva a entender que el precepto en cuestión pretende
ser una regulación de mínimos, haciendo inviables en consecuencia
tanto la supresión de la indemnización como el hipotético pacto
donde se estipulara una indemnización inferior a la tasada
legalmente.
Mayor
debate e interés ha suscitado en la doctrina la cuestión relativa a
la naturaleza jurídica de estas cláusulas de blindaje. Y es que, en
efecto, mientras algún autor ha entendido que los pactos
indemnizatorios tienen la consideración de cláusula penal, en el
sentido de que se trata de cláusulas pactadas para el caso del
incumplimiento o cumplimiento defectuoso de la obligación principal,
buena parte de la doctrina, en cambio, ha subrayado su naturaleza
meramente indemnizatoria o resarcitoria del daño, básicamente por
considerar la imposibilidad de que exista algún tipo de
incumplimiento contractual en el desistimiento. La cuestión reviste
suma importancia en orden a determinar el alcance del control que
pueden ejercer los tribunales sobre el contenido de estas cláusulas,
habida cuenta de que, si se afirma su naturaleza de cláusula penal,
habría que admitir, con el artículo
1154 del Código Civil, la posibilidad de que las cuantías
indemnizatorias pactadas fueran objeto de moderación o ponderación
por el órgano judicial, atendiendo a las circunstancias
concurrentes, lo que en caso contrario, como regla general, no sería
posible, de forma que tan sólo bajo circunstancias verdaderamente
excepcionales acreditadas de abuso de derecho o fraude de ley podría
obtenerse del órgano judicial su nulidad.
Pese
a las fundadas dudas que suscita la cuestión, hay que señalar que
la jurisprudencia ha sido unánime a la hora de rechazar la
consideración de cláusula penal del pacto indemnizatorio. Así, por
ejemplo, la STS de 12 de mayo de 1997, cuya doctrina es reiterada sin
apenas variación en numerosos pronunciamientos de otros tribunales,
tras subrayar que las cláusulas de blindaje no son «una
compensación económica, sino una medida de persuasión o defensa»
y que a las cláusulas indemnizatorias les son de aplicación
supletoria la legislación civil o mercantil, afirma con contundencia
que ello «no significa en absoluto que la indemnización comentada
sea un supuesto de cláusula penal, ni que pueda aplicarse a aquélla
la moderación de que habla el artículo
1154 del Código Civil, máxime cuando tal indemnización tiene
su regulación específica en el
artículo 11 del Real Decreto 1382/1985, en el que no se habla
para nada de facultades moderadoras». De este modo, la Sala, sin
llegar en realidad a pronunciarse sobre la específica naturaleza
jurídica de los pactos indemnizatorios, asume sin ambages la
mencionada opción de negar el carácter de cláusulas penales a los
acuerdos indemnizatorios, cerrando con ello el paso a la posibilidad
de moderación judicial de las cuantías indemnizatorias pactadas en
los contratos de alta dirección, y descartando así la utilización
de un instrumento de ponderación que, en otro caso, podría
desempeñar un papel crucial frente al frecuente ejercicio abusivo de
las cláusulas de blindaje.
Es
cierto, como ha destacado la doctrina, que en último término
siempre será posible aplicar en casos extremos criterios
interpretativos que impidan el abuso de derecho o el fraude de ley, y
seguramente, aunque resulte más dudoso, reglas de proporcionalidad.
Pero se trata, en todo caso, como demuestra la práctica judicial, de
un recurso de muy limitado alcance.
Debe
tenerse en cuenta, en cualquier caso, que esta imposibilidad de
moderación judicial de las cláusulas de blindaje tiene como lógica
excepción el supuesto contemplado en el artículo
65 de la Ley Concursal, que habilita expresamente en situaciones
de insolvencia empresarial al juez del concurso a moderar la
indemnización que corresponda al alto directivo, en caso de
extinción del contrato, durante la tramitación del concurso,
«quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en
el contrato», con el límite mínimo de la indemnización
establecida en la legislación laboral para el despido colectivo,
esto es, veinte días de salario por año de servicio con un máximo
de doce mensualidades.
Finalmente,
ya en otro orden de consideraciones, la presencia de pactos
indemnizatorios en el contrato de alta dirección encierra la
dificultad añadida de delimitar el juego de las distintas
alternativas extintivas que resultan de la superposición de las
indemnizaciones tasadas en la norma con otras que se hayan podido
pactar por las partes para todas o para algunas causas de extinción.
En este sentido, conviene insistir en que las combinaciones a
considerar pueden ser múltiples. Puede pactarse, por ejemplo, una
cláusula general comprensiva de todos los incumplimientos
contractuales, o puede diferenciarse sus efectos según la causa y el
sujeto incumplidor, si bien lo más normal es que éstas vengan
contempladas exclusivamente para los supuestos de desistimiento
empresarial o, a lo sumo, también de despido improcedente
La
habitualidad de las cláusulas indemnizatorias frente al despido
improcedente tiene sentido en la propia lógica interna del régimen
extintivo del alto directivo diseñado en la norma. Repárese en que
si, como se ha dicho, lo normal frente al desistimiento empresarial
es la previsión por las partes de pactos indemnizatorios o cláusulas
de blindaje que operan en caso de extinción unilateral con cuantías
económicas mucho más elevadas que las previstas legalmente, la
preferencia empresarial por esta vía extintiva quedaría
automáticamente anulada en favor del despido disciplinario, en
tanto, siempre que no se hubiera pactado indemnización alguna para
este último supuesto, y existieran o no posibilidades reales de
acreditar un incumplimiento contractual del trabajador, resultaría
un medio de extinción relativamente fácil y, sobre todo, mucho más
rentable desde el punto de vista económico para la empresa, teniendo
en cuenta los efectos que se derivan del despido improcedente. Dicho
en otros términos, en lugar de desistir, bastaría despedir
improcedentemente, por falta de las formalidades exigidas o por no
quedar acreditada la causa, para así eludir la aplicación de la
cláusula de blindaje.
En
otras ocasiones, ocurre justamente lo contrario, y lo que sucede es
que el pacto indemnizatorio viene referido exclusivamente al despido
improcedente y no se contempla indemnización alguna, más allá de
la tasada legalmente, para el supuesto de desistimiento. En estos
casos, la interpretación literal del artículo
11 del RDPAD, como afirma entre otras la STS de 6 de junio de
1996, conduciría al absurdo de entender que «basta que el
empresario presente su decisión extintiva como un desistimiento que
no necesita invocar causa, y no como una resolución por
incumplimiento del alto directivo, para que se excluya la
indemnización», abonándole al trabajador sólo el preaviso y la
indemnización mínima de siete días por año de servicio.
En
general, frente a este tipo de situaciones, se puede decir que la
jurisprudencia ha reaccionado llevando a cabo una interpretación
marcadamente flexible de las cláusulas de blindaje, más allá desde
luego de los términos pactados, para extender su aplicación a
supuestos no expresamente previstos y evitar así que éstas pierdan
su sentido, lo que se observa particularmente en el segundo de los
supuestos comentados, esto es, cuando las cláusulas de blindaje
previstas contemplan indemnizaciones para el despido improcedente y
no para el desistimiento.
En
estos casos, ya desde la STS de 27 de julio de 1990, el criterio
mantenido de forma unánime y prácticamente sin fisuras por nuestros
órganos judiciales ha consistido, lisa y llanamente, en extender la
indemnización pactada para el despido improcedente a todas las
causas de extinción ajenas a la voluntad del trabajador. Criterio
que se justifica fundamentalmente en la necesidad de evitar el
«absurdo» de permitir utilizar el desistimiento para salvar la
indemnización pactada para el despido improcedente, pero que no por
ello deja de suscitar serias dudas y objeciones, pues en último
término hace indiferente a efectos indemnizatorios cuál sea la
causa de terminación del contrato, siempre que no sea imputable al
trabajador, habida cuenta de que la indemnización pactada prevista
para el despido improcedente alcanzará en todo caso al desistimiento
y, por extensión, al resto de las referidas causas de extinción.
Todo
lo cual, en suma, supone alterar en la práctica las reglas
específicas del régimen indemnizatorio previstas en la norma para
la extinción del contrato del alto directivo por desistimiento
empresarial y despido disciplinario improcedente, que claramente se
contemplan en la norma de forma autónoma. Y eso es algo que sin
duda, por su capital trascendencia, acaba afectando a toda la
regulación del acto directivo, rompiendo el equilibrio buscado en la
norma.
Este
criterio jurisprudencial, además, y a pesar de su enorme
elasticidad, no parece tampoco que logre integrar adecuadamente, como
al parecer se pretende, la necesidad de evitar el fraude empresarial
con el carácter especial de esta relación laboral, de naturaleza y
caracteres propios bien definidos. De alguna forma, con esta
interpretación se intenta «laboralizar», aplicando esquemas
propios de la protección del trabajador común, una relación en la
que, no cabe duda, ha de primar, allí donde la ley lo permite, la
autonomía de la voluntad de las partes expresada en el contrato; la
literalidad, en suma, de los términos pactados, salvo, claro es,
supuestos de fraude de ley o abuso de derecho. En este sentido parece
que se desdeñara el origen y punto de partida de la regulación
legal, que no es otro que considerar que el alto directivo, por su
alto poder individual de negociación, que suele reportarle unas
elevadas condiciones laborales, y por tener atribuidas facultades de
dirección de la empresa y el propio poder empresarial, no requiere
la misma tutela que el ordenamiento jurídico dispensa al trabajador
ordinario.
Al
alto directivo, en efecto, no se le puede considerar sin más, desde
esta perspectiva, la parte débil e indefensa del contrato que se
enfrenta ante el poder omnímodo de la empresa, como sucede con el
trabajador común. Y ello simplemente porque el desequilibrio o la
desigualdad originaria que está en la base de la relación laboral
no se aprecia con esa nitidez, o al menos no se hace tan acusada en
la esfera de la relación laboral especial de alta dirección, dada
la proximidad del alto directivo a la empresa, lo que justifica
precisamente que el ordenamiento jurídico limite de manera notoria
para el alto directivo la protección y tutela que otorga al resto de
los trabajadores.
Al
respecto, conviene recordar que los altos directivos no son meros
mandos intermedios ni trabajadores con alta cualificación que
ejercen funciones directivas, sino trabajadores que ocupan un puesto
en el vértice de la estructura piramidal de la empresa como álter
ego del empresario; trabajadores, en suma, que, conforme a la
formulación legal, ejercen poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad, sólo
limitada por las instrucciones u órdenes emanadas de sus órganos de
gobierno. Y es precisamente esta destacada situación en la empresa
la que les hace gozar de una posición singular y exclusiva a la hora
de negociar libremente sus condiciones económicas y laborales.
El
legislador lo ha entendido así y ha confiado los efectos
indemnizatorios del régimen extintivo de la relación especial a la
voluntad de las partes y, a la postre, por tanto, a la capacidad de
negociación del alto directivo, al que, por su privilegiada
posición, se le supone a estos efectos en situación de práctica
igualdad con la empresa.
Tejer
una desmesurada protección en torno al alto directivo,
imposibilitando primero la modulación de las indemnizaciones
pactadas, al entender que éstas vienen establecidas en una norma
laboral, y extendiendo después éstas a supuestos no contemplados
por las partes, aparte de introducir, como se ha señalado,
desequilibrios en la regulación de la relación especial, no hace
sino reforzar más si cabe su privilegiada posición en la empresa y
su capacidad de negociación.
sábado, 26 de abril de 2014
FOGASA E INDEMNIZACIONES
Requisitos y límites
• Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia, Auto, Acta de Conciliación Judicial o Resolución administrativa, a causa de despido (improcedente o nulo) o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por finalización de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.
• El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o de extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.
• La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas
extraordinarias. No obstante, cuando la extinción del contrato y la declaración de insolvencia o el auto de declaración del concurso sean anteriores al 15-7-12, ese límite será del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Deben estar reconocidas en: sentencia, auto, acta de conciliación judicial o resolución administrativa. Si se trata de una empresa en concurso, se precisa que los créditos consten en la certificación de la administración
concursal, por una cantidad igual o superior a la reclamada.
Año 2013/2014
S.M.I: 21,51 Euros
Doble S.M.I: 50,09 Euros
Límite anualidad: 18.282,85 Euros
Límite 40%-8 días: 7.313,14 Euros
• Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia, Auto, Acta de Conciliación Judicial o Resolución administrativa, a causa de despido (improcedente o nulo) o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por finalización de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.
• El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o de extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.
• La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas
extraordinarias. No obstante, cuando la extinción del contrato y la declaración de insolvencia o el auto de declaración del concurso sean anteriores al 15-7-12, ese límite será del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Deben estar reconocidas en: sentencia, auto, acta de conciliación judicial o resolución administrativa. Si se trata de una empresa en concurso, se precisa que los créditos consten en la certificación de la administración
concursal, por una cantidad igual o superior a la reclamada.
Año 2013/2014
S.M.I: 21,51 Euros
Doble S.M.I: 50,09 Euros
Límite anualidad: 18.282,85 Euros
Límite 40%-8 días: 7.313,14 Euros
FOGASA Y SALARIOS
Salarios. Requisitos y límites.
El Fondo de Garantía Salarial abonará a los trabajadores por cuenta ajena los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por la declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa, cuando consten reconocidos en Acta de Conciliación judicial o administrativa (no es válida para salarios de tramitación), Resolución Judicial o, en su caso, certificación de la Administración Concursal.
La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con
un máximo de ciento veinte días.
No obstante, cuando la declaración de insolvencia o el auto del concurso sea anterior al 15-7-12, y se soliciten cantidades devengadas antes de esa fecha, los límites a tener en cuenta serán de 150 días de salario, sin que el salario base del cálculo pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional diario con prorrateo de pagas extras.
Año 2013/2014
S.M.I: 21,51 Euros
Doble S.M.I: 50,09 Euros
Límite 120 días: 6.010,80 Euros
Documentación
CON CARÁCTER GENERAL
1) Solicitud:
4 En modelo oficial vigente, debidamente cumplimentado y firmado.
4 O bien, mediante el sistema de solicitud electrónica.
2) Fotocopia del D.N.I., N.I.E o documento de identidad equivalente, del trabajador, salvo que autorice expresamente al Organismo para su obtención, sin que por ello se le exima de identificarse ante el funcionario actuante.
3) En caso de actuar mediante representante, copia del DNI de éste, N.I.E o documento equivalente y original o copia testimoniada del documento por el que se acredite la representación (poder notarial,
documento privado con firma legitimada, declaración firmada en comparecencia personal ante funcionario público,…). Si la cuenta bancaria de ingreso pertenece al representante, debe tener reconocida expresamente la facultad para cobrar del Fondo de Garantía Salarial.
El Fondo de Garantía Salarial abonará a los trabajadores por cuenta ajena los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por la declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa, cuando consten reconocidos en Acta de Conciliación judicial o administrativa (no es válida para salarios de tramitación), Resolución Judicial o, en su caso, certificación de la Administración Concursal.
La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con
un máximo de ciento veinte días.
No obstante, cuando la declaración de insolvencia o el auto del concurso sea anterior al 15-7-12, y se soliciten cantidades devengadas antes de esa fecha, los límites a tener en cuenta serán de 150 días de salario, sin que el salario base del cálculo pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional diario con prorrateo de pagas extras.
Año 2013/2014
S.M.I: 21,51 Euros
Doble S.M.I: 50,09 Euros
Límite 120 días: 6.010,80 Euros
Documentación
CON CARÁCTER GENERAL
1) Solicitud:
4 En modelo oficial vigente, debidamente cumplimentado y firmado.
4 O bien, mediante el sistema de solicitud electrónica.
2) Fotocopia del D.N.I., N.I.E o documento de identidad equivalente, del trabajador, salvo que autorice expresamente al Organismo para su obtención, sin que por ello se le exima de identificarse ante el funcionario actuante.
3) En caso de actuar mediante representante, copia del DNI de éste, N.I.E o documento equivalente y original o copia testimoniada del documento por el que se acredite la representación (poder notarial,
documento privado con firma legitimada, declaración firmada en comparecencia personal ante funcionario público,…). Si la cuenta bancaria de ingreso pertenece al representante, debe tener reconocida expresamente la facultad para cobrar del Fondo de Garantía Salarial.
El Salario en situación de Huelga
El trabajador huelguista no tendrá derecho al salario durante la huelga (art. 6.2, RDLRT).
Es preciso, por tanto, hacer el descuento proporcional al período de tiempo en que no se ha trabajado por participación en huelga
Un descuento salarial no proporcional a la duración de la inactividad por huelga supondría la imposición al trabajador de una sanción por el ejercicio de su derecho (STC 189/1993, de 14 jun.).
Dada la diversidad de variantes que se producen en el tiempo y en la persona del huelguista, así como en la diversidad de sistemas retributivos que rigen en cada empresa, la única regla general es la siguiente: la proporcionalidad del día respecto del módulo temporal comparativo, y la homogeneidad de ese módulo con relación al total anual (STS 11091, Rec. 368/91).
Como el horario de trabajo puede no ser igual todos los días del año, la incidencia de la huelga no es la misma en unas u otras fechas. En estos casos el módulo a utilizar para el descuento puede ser el del salario/hora (STS 41095, Rec. 440/95).
O el salario diario en los casos en que la huelga no se lleve a cabo durante la totalidad de la jornada de trabajo, sino en parte de la misma (STSJ Aragón 81104, Rec. 977/04).
A partir de ahí viene establecidas las reglas siguientes:
ATENCIÓN La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de salario diferido (STS 13-3-01, Rec. -u.d.- 3163/00). Y así:
1)La parte proporcional por pagas extraordinarias.
Las pagas de participación en beneficios se asimilan a las pagas extraordinarias a efectos de su descuento proporcional con ocasión de la huelga.
2)La parte proporcional a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
3)Los días festivos comprendidos dentro del período de huelga.
4)En punto a pluses de asiduidad o similares, las ausencias al trabajo debidas a huelga no influyen sobre su percepción completa, salvo que el convenio colectivo aplicable diga expresamente lo contrario (STS 19-4-04, Rec. 36/03; STS 26-4-04, Rec. 96/03; STSJ Cataluña 27204, Rec. 320/02).
5)Los pluses o complementos salariales de puesto de trabajo que se devenguen por día de trabajo deben perderse, también proporcionalmente, a la duración de la ausencia en el trabajo (STSJ Aragón 81104,
Rec. 977/04).
No queda comprendido dentro de la posibilidad de descuento (STS 13-3-01, Rec. -u.d.- 3163/00):
a)La retribución de los días festivos no comprendidos dentro del período de huelga, en cuanto que no están conectados con
un tiempo de trabajo precedente.
b)No cabe posibilidad de descontar la parte proporcional de la retribución correspondiente a vacaciones.
c)Como el artículo 6, RDLRT se refiere a la pérdida del derecho al «salario» durante la huelga, la remuneración afectada por el descuento no puede referirse a conceptos distintos (STS 1-12-98, Rec. 1747/98); por tanto, en el descuento no pueden entrar las partidas extrasalariales
Respecto de los trabajadores no huelguistas, la huelga de otros trabajadores no es causa de suspensión de sus contratos de trabajo; por ello, el empresario está obligado al pago de los salarios correspondientes a los no huelguistas, salvo que concurra alguna otra causa de exoneración de pagar el trabajo (STS 20-6-95, Rec. -u.d.- 2440/94; Auto TS 30-3-98, Rec. -u.d.- 3796/98).
Existen dos posturas a la hora de establecer el módulo del cálculo del descuento salarial: salario día y salario hora. El módulo que se elija dependerá de como se devengue el salario (diario, mensual, etc.) y del tipo de huelga que se haya realizado. De cualquier forma, lo importante no es tanto el módulo que se utiliza sino qué conceptos se deben o no incluir en el descuento. A efectos meramente orientativos y con carácter general podemos indicar estas dos fórmulas:
a) Fórmula salario hora (para supuestos de jornada no uniforme durante todo el año, o huelga que no abarca la totalidad de la jornada diaria): (Salario anual más pagas extras) menos (retribuciones festivos* y vacaciones), todo ello partido por el número de horas trabajadas al año, y el cociente multiplicado por el número de horas de trabajo perdidas en la huelga.
b) Fórmula salario día (para supuestos de jornada uniforme en todo el año y huelga durante toda la jornada laboral): (Salario anual más pagas extras) menos (retribución festivos* y vacaciones) partido por el número de días efectivos de trabajo y el cociente multiplicado por los días de huelga.
* festivos no coincidentes con el período de huelga.
Es preciso, por tanto, hacer el descuento proporcional al período de tiempo en que no se ha trabajado por participación en huelga
Un descuento salarial no proporcional a la duración de la inactividad por huelga supondría la imposición al trabajador de una sanción por el ejercicio de su derecho (STC 189/1993, de 14 jun.).
Dada la diversidad de variantes que se producen en el tiempo y en la persona del huelguista, así como en la diversidad de sistemas retributivos que rigen en cada empresa, la única regla general es la siguiente: la proporcionalidad del día respecto del módulo temporal comparativo, y la homogeneidad de ese módulo con relación al total anual (STS 11091, Rec. 368/91).
Como el horario de trabajo puede no ser igual todos los días del año, la incidencia de la huelga no es la misma en unas u otras fechas. En estos casos el módulo a utilizar para el descuento puede ser el del salario/hora (STS 41095, Rec. 440/95).
O el salario diario en los casos en que la huelga no se lleve a cabo durante la totalidad de la jornada de trabajo, sino en parte de la misma (STSJ Aragón 81104, Rec. 977/04).
A partir de ahí viene establecidas las reglas siguientes:
ATENCIÓN La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de salario diferido (STS 13-3-01, Rec. -u.d.- 3163/00). Y así:
1)La parte proporcional por pagas extraordinarias.
Las pagas de participación en beneficios se asimilan a las pagas extraordinarias a efectos de su descuento proporcional con ocasión de la huelga.
2)La parte proporcional a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
3)Los días festivos comprendidos dentro del período de huelga.
4)En punto a pluses de asiduidad o similares, las ausencias al trabajo debidas a huelga no influyen sobre su percepción completa, salvo que el convenio colectivo aplicable diga expresamente lo contrario (STS 19-4-04, Rec. 36/03; STS 26-4-04, Rec. 96/03; STSJ Cataluña 27204, Rec. 320/02).
5)Los pluses o complementos salariales de puesto de trabajo que se devenguen por día de trabajo deben perderse, también proporcionalmente, a la duración de la ausencia en el trabajo (STSJ Aragón 81104,
Rec. 977/04).
No queda comprendido dentro de la posibilidad de descuento (STS 13-3-01, Rec. -u.d.- 3163/00):
a)La retribución de los días festivos no comprendidos dentro del período de huelga, en cuanto que no están conectados con
un tiempo de trabajo precedente.
b)No cabe posibilidad de descontar la parte proporcional de la retribución correspondiente a vacaciones.
c)Como el artículo 6, RDLRT se refiere a la pérdida del derecho al «salario» durante la huelga, la remuneración afectada por el descuento no puede referirse a conceptos distintos (STS 1-12-98, Rec. 1747/98); por tanto, en el descuento no pueden entrar las partidas extrasalariales
Respecto de los trabajadores no huelguistas, la huelga de otros trabajadores no es causa de suspensión de sus contratos de trabajo; por ello, el empresario está obligado al pago de los salarios correspondientes a los no huelguistas, salvo que concurra alguna otra causa de exoneración de pagar el trabajo (STS 20-6-95, Rec. -u.d.- 2440/94; Auto TS 30-3-98, Rec. -u.d.- 3796/98).
Existen dos posturas a la hora de establecer el módulo del cálculo del descuento salarial: salario día y salario hora. El módulo que se elija dependerá de como se devengue el salario (diario, mensual, etc.) y del tipo de huelga que se haya realizado. De cualquier forma, lo importante no es tanto el módulo que se utiliza sino qué conceptos se deben o no incluir en el descuento. A efectos meramente orientativos y con carácter general podemos indicar estas dos fórmulas:
a) Fórmula salario hora (para supuestos de jornada no uniforme durante todo el año, o huelga que no abarca la totalidad de la jornada diaria): (Salario anual más pagas extras) menos (retribuciones festivos* y vacaciones), todo ello partido por el número de horas trabajadas al año, y el cociente multiplicado por el número de horas de trabajo perdidas en la huelga.
b) Fórmula salario día (para supuestos de jornada uniforme en todo el año y huelga durante toda la jornada laboral): (Salario anual más pagas extras) menos (retribución festivos* y vacaciones) partido por el número de días efectivos de trabajo y el cociente multiplicado por los días de huelga.
* festivos no coincidentes con el período de huelga.
viernes, 25 de abril de 2014
Cambios en la Lactancia y la reducción de jornada
LACTANCIA: En el nuevo Marco Laboral, ya queda expresamente contemplado que el permiso de lactancia es un derecho de los trabajadores hombres o mujeres(aunque sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen).
Y otra pequeña novedad más: la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute corresponden al trabajador igual que hasta ahora. Pero mientras antes sólo tenía que preavisar con 15 días de antelación la fecha en la que sereincorporaría a su jornada ordinaria, ahora también tendrá que preavisar con ese plazo la fecha en la que lo iniciará.
REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL: La principal novedad en 2014 es que se ha ampliado desde los ocho hasta los 12 años la edad de los menores que dan derecho a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos (RD-Ley 16/2013, de 20.12.13, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, BOE de 21.12.13).
A esto hay que añadir que tras la Reforma Laboral la reducción de jornada se calcula sobre la jornada diaria, y el trabajador ya no puede solicitar la reducción sobre la jornada semanal. Y ahora se lo explicamos con más detalle:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tenía derecho antes y lo sigue teniendo ahora, a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada. La novedad es que ahora se especifica que la reducción de jornada tiene que ser la misma cada día, mientras que antes la reducción podía ser por jornadas completas y sólo algunos días.
Esto suponía que el trabajador podía decidir, por ejemplo, en lugar de trabajador dos horas menos todos los días, trabajar a jornada completa cuatro días y no ir un día entero de la semana al trabajo, cosa que ya no puede ser.
También como novedad, y al igual que en el caso de la lactancia, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación tanto la fecha en la que iniciará la reducción (antes no había ningún preaviso para el inicio), como la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Tenga también en cuenta que la Reforma Laboral también introduce la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la reducción de jornada teniendo en cuenta, no sólo los derechos de conciliación familiar y laboral, sino también las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Novedad en los Contratos a Tiempo Parcial
- Vuelta atrás en las horas extras. La Reforma Laboral permitió la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial pudieran hacer horas extras. Ahora se vuelve a la situación anterior a la Reforma y se prohíben las horas extras en este tipo de contratos.
- Horas complementarias. A partir de ahora, únicamente se podrán realizar este tipo de horas en el caso de trabajadores que tengan un contrato de diez horas semanales como mínimo de promedio anual. Además, se reduce el plazo de preaviso de los siete días que había a los tres días actuales. El último cambio es que se crean dos tipos diferentes de horas complementarias (hasta ahora sólo existía uno): horas pactadas (la figura que ya existía) y horas voluntarias (nuevo tipo aplicable únicamente en los contratos que se celebren por tiempo indefinido).
- Registro diario de las horas. Se establece la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo ordinaria o complementaria realizada por los trabajadores a tiempo parcial para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De dicho registro hay que dar una copia al trabajador junto con el recibo de salarios.
- Cotización empresarial por desempleo. Será la misma en los contratos temporales a tiempo parcial que en los contratos temporales a jornada completa.
| ¡IMPORTANTE!: Se fortalece el derecho a prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial
El Tribunal Constitucional declaró inconstitucionales y nulas (sent. 61/2013 del TC de 14.03.13) las reglas de cálculo de los periodos de cotización aplicables a los trabajadores a tiempo parcial para acceder a determinadas prestaciones, al entender que al penalizar a este tipo de trabajadores, se lesionaba el derecho a la igualdad, dada su predominancia en el empleo femenino. Por ello, el Gobierno ha aprobado un conjunto de reglas específicas aplicables a este tipo de trabajo, que en definitiva flexibilizan el número de años de trabajo a tiempo parcial requeridos para acceder a prestaciones, pensiones y subsidios, pero también las cuantías de éstas son menores respecto a las de los trabajadores a jornada completa (Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, que establece cambios en la cotización de los trabajadores a tiempo parcial.)
A esto se une lo dispuesto en la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial (BOE de 1.03.14), en cumplimiento de la sent. 61/2013 del TC, que dispone expresamente que hay que cumplir la proporcionalidad en los trabajadores a tiempo parcial tanto en el acceso al derecho a las prestaciones, pensiones y subsidios, como a su cuantía. Por eso, la nueva Ley ratifica la modificación de las reglas de cálculo para acceder a las prestaciones. Estos cambios no afectan a la cotización que debe hacer su empresa respecto a los trabajadores a tiempo parcial, sino exclusivamente a las reglas de cálculo de los periodos de cotización y cuantía de prestaciones que hace la Seguridad Social a efectos de prestaciones. |
Tarifa Plana de la SS y Trabajadores de ETT
Tarifa plana de contratación indefinida: ¿computan los trabajadores contratados a través de una ETT?
PREGUNTA:
Vamos a contratar indefinidamente a un trabajador. Para beneficiarnos de la tarifa plana de cotización a la Seguridad Social, a la hora de calcular el número de empleados en el mes anterior a la contratación, ¿tenemos que computar a los trabajadores que prestan servicios en nuestra empresa a través de una ETT?
RESPUESTA:
Los trabajadores que prestan servicios en la empresa a través de un contrato de puesta a disposición (es decir, a través de una Empresa de Trabajo Temporal, ETT) se consideran a todos los efectos empleados de la ETT, que es la contratante. Por tanto, su empresa no tiene que computarles a la hora de cumplir el requisito para beneficiarse de la tarifa plana de cotización a la Seguridad Social por la contratación indefinida de un trabajador.
Tenga en cuenta que a la hora de beneficiarse de la tarifa plana, uno de los requisitos que se deben cumplir es que el nuevo contrato indefinido suponga un incremento tanto del número de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores a la celebración del contrato, entre los que, como ha quedado dicho, no se cuenta a los que estén trabajando en su empresa a través de una ETT. Es más, entre los nuevos trabajadores que contrate con derecho a la tarifa plana podrían estar los empleados que estén ya prestando servicios para su empresa a través de una ETT, teniendo en cuenta que la antigüedad del contrato para estos trabajadores provinientes de la ETT será la fecha en la que comenzaron a prestar servicios en su empresa a través de dicha ETT.
Tenga en cuenta que a la hora de beneficiarse de la tarifa plana, uno de los requisitos que se deben cumplir es que el nuevo contrato indefinido suponga un incremento tanto del número de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores a la celebración del contrato, entre los que, como ha quedado dicho, no se cuenta a los que estén trabajando en su empresa a través de una ETT. Es más, entre los nuevos trabajadores que contrate con derecho a la tarifa plana podrían estar los empleados que estén ya prestando servicios para su empresa a través de una ETT, teniendo en cuenta que la antigüedad del contrato para estos trabajadores provinientes de la ETT será la fecha en la que comenzaron a prestar servicios en su empresa a través de dicha ETT.
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