Los Pactos Indemnizatorios en la Relación Especial de Alta Dirección

 La nota más distintiva de la relación especial de alta dirección es, como se ha dicho, la que se refiere a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, y más específicamente a la figura del desistimiento empresarial. Es en este ámbito, en efecto, donde se condensan las mayores especialidades del personal de alta dirección y donde verdaderamente nos encontramos ante una profunda alteración del régimen extintivo común previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

      Naturalmente el desistimiento no agota las causas de extinción de la relación laboral especial de alta dirección. La norma reglamentaria contempla también con ciertas peculiaridades la figura del despido disciplinario, esto es, la ruptura del vínculo contractual por decisión del empresario derivada de incumplimientos graves y culpables del directivo (artículo 11.2 del RDPAD), así como diversas y variadas causas de extinción unilateral de la relación laboral por voluntad del alto directivo que incluyen la dimisión de éste (artículo 10 del RDPAD) y la resolución del contrato a instancia del alto directivo por incumplimientos graves de la empresa. Y a éstas todavía podría añadirse, por expresa remisión del artículo 12 del Real Decreto, cualquier otra causa de extinción prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el interés de todas ellas en el marco del régimen extintivo del alto directivo y de los pactos indemnizatorios no deja de ser ciertamente menor frente a la posición que ocupa el desistimiento empresarial y también, aunque en menor medida, el despido disciplinario.

      Ambas facultades de extinción, desistimiento y despido disciplinario tienen en común que comportan la ruptura unilateral de la relación laboral por voluntad del empresario, pero difieren notablemente, como es sabido, en su naturaleza, presupuestos y requisitos procedimentales. Una, el despido disciplinario, constituye la reacción frente al incumplimiento contractual del trabajador; la otra, el desistimiento empresarial indemnizado, se erige en la máxima expresión en nuestro ordenamiento jurídico de la libertad de extinción del contrato de trabajo por la simple pérdida de la confianza depositada en el trabajador.

      La figura del desistimiento empresarial, en efecto, supone la quiebra del principio de causalidad en la extinción del contrato de trabajo que rige en nuestro ordenamiento jurídico laboral y, por tanto, la aceptación con carácter excepcional de la extinción contractual por la mera voluntad unilateral del empresario sin necesidad de invocar ni acreditar causa justificada alguna.

      Lo decisivo para que se produzca la resolución del contrato por desistimiento es la manifestación inequívoca de la empresa expresando su voluntad de poner fin a la relación especial de alta dirección. No hay necesidad de consignar los motivos de su decisión, que resultan absolutamente irrelevantes a estos efectos, ni tampoco otra obligación formal, al margen de respetar el plazo mínimo de tres meses de preaviso contemplado en la norma, que la comunicación escrita al trabajador. Se trata, eso sí, de una extinción indemnizada, de suerte que el empresario tiene obligación de abonar las indemnizaciones libremente pactadas por las partes en el contrato, o, en su defecto, una indemnización mínima residual de siete días por año de servicio con el límite de seis mensualidades, sensiblemente inferior en cualquier caso a la contemplada en el mismo precepto para el despido disciplinario improcedente, cifrada en veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Diferenciado tratamiento en relación con las cuantías mínimas a indemnizar que suele justificarse en el significado peyorativo que para el alto directivo tiene el despido disciplinario improcedente, en tanto la decisión extintiva encierra la imputación de incumplimientos contractuales de gravedad que luego, o bien no resultan acreditados, o bien no revisten la suficiente gravedad, y que evidentemente no se observan en una extinción sin causa como el desistimiento o sustentada simplemente en la pérdida de confianza depositada en el alto directivo.

      Y, evidentemente, con semejantes premisas, que al fin y al cabo conducen a dejar en manos de la empresa la libertad de decidir con absoluta discrecionalidad la continuidad de la relación laboral del alto directivo, no puede sorprender a nadie la utilización del desistimiento empresarial como cauce preferente de extinción de la relación laboral del acto directivo y el consiguiente repliegue del resto de las causas de extinción del contrato por voluntad de la empresa. Y es que, a falta de pactos indemnizatorios entre las partes sobre la extinción del contrato, y ante la alternativa que se abre para la empresa de acudir a una vía que suele ser más costosa, insegura y exigente como es la del despido disciplinario, o a la figura del desistimiento, que permite la extinción libre y discrecional de la relación laboral de alta dirección con una indemnización legal inferior, la opción parece clara en la mayoría de los casos.

      Lógicamente, es al empresario a quien corresponde valorar y sopesar en cada caso, en atención a la existencia o no de eventuales incumplimientos contractuales por parte del trabajador, a las circunstancias concurrentes y a los propios intereses de la empresa, si lo que procede es formalizar su voluntad extintiva por la vía del desistimiento empresarial o por la vía del despido disciplinario, en uno u otro caso con presupuestos y efectos bien distintos. Lo importante, porque así lo viene exigiendo la doctrina jurisprudencial, es el rigor y claridad de la empresa a la hora de formalizar su decisión extintiva, pues, en cualquier caso, lo que queda claro es que la ambigüedad en la expresión de la voluntad y en la formalización de su decisión no puede en ningún caso operar en beneficio de la empresa que ha ocultado o generado dudas sobre su verdadera voluntad.

      Ahora bien, lo expuesto hasta ahora y las conclusiones que de ello se extraen se refieren al juego que ofrece el régimen legal de indemnizaciones tasadas diseñado en el artículo 11 del RDPAD, sin considerar la posible existencia de pactos indemnizatorios. Sucede, sin embargo, que la facultad del empresario de dar por terminada la relación laboral especial en cualquier momento sin obligación de alegar y, por tanto, probar los motivos que amparan su decisión, convierte al desistimiento en el espacio natural, aunque no único, de los pactos indemnizatorios como fórmula de «blindaje» dirigida a reforzar la posición del trabajador frente a una eventual extinción unilateral contractual no amparada por una causa de despido disciplinario. Esta conjunción de desistimiento y pacto indemnizatorio es, si se quiere, el instrumento que ofrece la norma al alto directivo, al que le supone una mayor capacidad negociadora individual que la que pueda ostentar el trabajador común, para intentar reequilibrar esta facultad extintiva y lograr una mayor estabilidad en el empleo.

      Pero es que, además, nada impide que las cláusulas indemnizatorias puedan operar en todas las causas consignadas en el ET. De hecho, no es extraño encontrarlas vinculadas específicamente a una o varias causas de extinción del contrato. Suele ser éste, desde luego, el caso del despido disciplinario, único supuesto, por otra parte, junto al desistimiento, para el que el artículo 11.2 del Real Decreto contempla expresamente tal posibilidad, y también, aunque en menor medida, el de la dimisión voluntaria del trabajador por incumplimientos contractuales de la empresa. En otras ocasiones, simplemente aparecen ligadas, sin mayor especificación, al presupuesto de que la extinción tenga lugar por cualquier causa de extinción ajena a la voluntad del trabajador, lo que permitiría, a título de ejemplo, extender la protección del trabajador incluso frente al despido objetivo.

      Y, obviamente, la introducción de pactos indemnizatorios en el contrato del alto directivo, en la medida en que conforman la previsión de un régimen indemnizatorio específico en caso de extinción, constituyen un factor clave en la toma de decisiones de la empresa a la hora de valorar la conveniencia de la continuidad del vínculo contractual con el alto directivo y sus posibles vías extintivas, llegando a alterar de modo decisivo la decisión extintiva de la empresa.

La problemática de los pactos indemnizatorios

      Se acaba de dar cuenta de la posición central que ocupan en el contrato de alta dirección los acuerdos indemnizatorios suscritos por las partes, a través de los cuales se establece un régimen indemnizatorio específico frente a la posible resolución unilateral del contrato por la empresa. Dichos pactos, que desplazan y dejan sin efecto la aplicación de las previsiones reglamentarias sobre el particular, se caracterizan por fijar compensaciones económicas más elevadas que las contenidas en la norma, dando lugar a la aparición de lo que se ha dado en denominar «contratos blindados».

      De este modo, podemos hablar de la existencia de un blindaje en la relación laboral de alta dirección cuando aparece una cláusula indemnizatoria inserta en el contrato que, a modo de medida de persuasión o defensa, trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato, por parte del empresario, no amparada por una causa de despido disciplinario, reconociendo al alto directivo una compensación económica de cuantía superior a la prevista en la norma.

      Se ha discutido si, en el marco de la autonomía de la voluntad que impera en la relación laboral especial de alta dirección, cabría la posibilidad de establecer una indemnización inferior a la mínima prevista legalmente en el artículo 11 del RDPAD para el desistimiento y, por extensión, para el despido disciplinario (artículo 11.2 del RDPAD). En nuestra opinión, tal posibilidad no es posible pues no tiene sentido un pacto que no sólo atentaría contra la coherencia interna de la regulación reglamentaria, que, como ya hemos visto, garantiza en ausencia de pacto una indemnización mínima, muy por debajo que la que se le reconoce al trabajador ordinario, sino que además sería a todas luces, por la singular posición que ocupa el alto directivo en la empresa y su capacidad de concreción de las cuantías indemnizatorias en caso de desistimiento empresarial, contrario al propio fundamento y razón de ser de la relación especial. Más bien al contrario, la lógica del artículo 11 del RDPAD, al afirmar que «a falta de pacto» la indemnización que corresponde al trabajador será equivalente a siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades, lleva a entender que el precepto en cuestión pretende ser una regulación de mínimos, haciendo inviables en consecuencia tanto la supresión de la indemnización como el hipotético pacto donde se estipulara una indemnización inferior a la tasada legalmente.

      Mayor debate e interés ha suscitado en la doctrina la cuestión relativa a la naturaleza jurídica de estas cláusulas de blindaje. Y es que, en efecto, mientras algún autor ha entendido que los pactos indemnizatorios tienen la consideración de cláusula penal, en el sentido de que se trata de cláusulas pactadas para el caso del incumplimiento o cumplimiento defectuoso de la obligación principal, buena parte de la doctrina, en cambio, ha subrayado su naturaleza meramente indemnizatoria o resarcitoria del daño, básicamente por considerar la imposibilidad de que exista algún tipo de incumplimiento contractual en el desistimiento. La cuestión reviste suma importancia en orden a determinar el alcance del control que pueden ejercer los tribunales sobre el contenido de estas cláusulas, habida cuenta de que, si se afirma su naturaleza de cláusula penal, habría que admitir, con el artículo 1154 del Código Civil, la posibilidad de que las cuantías indemnizatorias pactadas fueran objeto de moderación o ponderación por el órgano judicial, atendiendo a las circunstancias concurrentes, lo que en caso contrario, como regla general, no sería posible, de forma que tan sólo bajo circunstancias verdaderamente excepcionales acreditadas de abuso de derecho o fraude de ley podría obtenerse del órgano judicial su nulidad.

      Pese a las fundadas dudas que suscita la cuestión, hay que señalar que la jurisprudencia ha sido unánime a la hora de rechazar la consideración de cláusula penal del pacto indemnizatorio. Así, por ejemplo, la STS de 12 de mayo de 1997, cuya doctrina es reiterada sin apenas variación en numerosos pronunciamientos de otros tribunales, tras subrayar que las cláusulas de blindaje no son «una compensación económica, sino una medida de persuasión o defensa» y que a las cláusulas indemnizatorias les son de aplicación supletoria la legislación civil o mercantil, afirma con contundencia que ello «no significa en absoluto que la indemnización comentada sea un supuesto de cláusula penal, ni que pueda aplicarse a aquélla la moderación de que habla el artículo 1154 del Código Civil, máxime cuando tal indemnización tiene su regulación específica en el artículo 11 del Real Decreto 1382/1985, en el que no se habla para nada de facultades moderadoras». De este modo, la Sala, sin llegar en realidad a pronunciarse sobre la específica naturaleza jurídica de los pactos indemnizatorios, asume sin ambages la mencionada opción de negar el carácter de cláusulas penales a los acuerdos indemnizatorios, cerrando con ello el paso a la posibilidad de moderación judicial de las cuantías indemnizatorias pactadas en los contratos de alta dirección, y descartando así la utilización de un instrumento de ponderación que, en otro caso, podría desempeñar un papel crucial frente al frecuente ejercicio abusivo de las cláusulas de blindaje.

      Es cierto, como ha destacado la doctrina, que en último término siempre será posible aplicar en casos extremos criterios interpretativos que impidan el abuso de derecho o el fraude de ley, y seguramente, aunque resulte más dudoso, reglas de proporcionalidad. Pero se trata, en todo caso, como demuestra la práctica judicial, de un recurso de muy limitado alcance.

      Debe tenerse en cuenta, en cualquier caso, que esta imposibilidad de moderación judicial de las cláusulas de blindaje tiene como lógica excepción el supuesto contemplado en el artículo 65 de la Ley Concursal, que habilita expresamente en situaciones de insolvencia empresarial al juez del concurso a moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, en caso de extinción del contrato, durante la tramitación del concurso, «quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato», con el límite mínimo de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo, esto es, veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

      Finalmente, ya en otro orden de consideraciones, la presencia de pactos indemnizatorios en el contrato de alta dirección encierra la dificultad añadida de delimitar el juego de las distintas alternativas extintivas que resultan de la superposición de las indemnizaciones tasadas en la norma con otras que se hayan podido pactar por las partes para todas o para algunas causas de extinción. En este sentido, conviene insistir en que las combinaciones a considerar pueden ser múltiples. Puede pactarse, por ejemplo, una cláusula general comprensiva de todos los incumplimientos contractuales, o puede diferenciarse sus efectos según la causa y el sujeto incumplidor, si bien lo más normal es que éstas vengan contempladas exclusivamente para los supuestos de desistimiento empresarial o, a lo sumo, también de despido improcedente

      La habitualidad de las cláusulas indemnizatorias frente al despido improcedente tiene sentido en la propia lógica interna del régimen extintivo del alto directivo diseñado en la norma. Repárese en que si, como se ha dicho, lo normal frente al desistimiento empresarial es la previsión por las partes de pactos indemnizatorios o cláusulas de blindaje que operan en caso de extinción unilateral con cuantías económicas mucho más elevadas que las previstas legalmente, la preferencia empresarial por esta vía extintiva quedaría automáticamente anulada en favor del despido disciplinario, en tanto, siempre que no se hubiera pactado indemnización alguna para este último supuesto, y existieran o no posibilidades reales de acreditar un incumplimiento contractual del trabajador, resultaría un medio de extinción relativamente fácil y, sobre todo, mucho más rentable desde el punto de vista económico para la empresa, teniendo en cuenta los efectos que se derivan del despido improcedente. Dicho en otros términos, en lugar de desistir, bastaría despedir improcedentemente, por falta de las formalidades exigidas o por no quedar acreditada la causa, para así eludir la aplicación de la cláusula de blindaje.

      En otras ocasiones, ocurre justamente lo contrario, y lo que sucede es que el pacto indemnizatorio viene referido exclusivamente al despido improcedente y no se contempla indemnización alguna, más allá de la tasada legalmente, para el supuesto de desistimiento. En estos casos, la interpretación literal del artículo 11 del RDPAD, como afirma entre otras la STS de 6 de junio de 1996, conduciría al absurdo de entender que «basta que el empresario presente su decisión extintiva como un desistimiento que no necesita invocar causa, y no como una resolución por incumplimiento del alto directivo, para que se excluya la indemnización», abonándole al trabajador sólo el preaviso y la indemnización mínima de siete días por año de servicio.

      En general, frente a este tipo de situaciones, se puede decir que la jurisprudencia ha reaccionado llevando a cabo una interpretación marcadamente flexible de las cláusulas de blindaje, más allá desde luego de los términos pactados, para extender su aplicación a supuestos no expresamente previstos y evitar así que éstas pierdan su sentido, lo que se observa particularmente en el segundo de los supuestos comentados, esto es, cuando las cláusulas de blindaje previstas contemplan indemnizaciones para el despido improcedente y no para el desistimiento.

      En estos casos, ya desde la STS de 27 de julio de 1990, el criterio mantenido de forma unánime y prácticamente sin fisuras por nuestros órganos judiciales ha consistido, lisa y llanamente, en extender la indemnización pactada para el despido improcedente a todas las causas de extinción ajenas a la voluntad del trabajador. Criterio que se justifica fundamentalmente en la necesidad de evitar el «absurdo» de permitir utilizar el desistimiento para salvar la indemnización pactada para el despido improcedente, pero que no por ello deja de suscitar serias dudas y objeciones, pues en último término hace indiferente a efectos indemnizatorios cuál sea la causa de terminación del contrato, siempre que no sea imputable al trabajador, habida cuenta de que la indemnización pactada prevista para el despido improcedente alcanzará en todo caso al desistimiento y, por extensión, al resto de las referidas causas de extinción.

      Todo lo cual, en suma, supone alterar en la práctica las reglas específicas del régimen indemnizatorio previstas en la norma para la extinción del contrato del alto directivo por desistimiento empresarial y despido disciplinario improcedente, que claramente se contemplan en la norma de forma autónoma. Y eso es algo que sin duda, por su capital trascendencia, acaba afectando a toda la regulación del acto directivo, rompiendo el equilibrio buscado en la norma.

      Este criterio jurisprudencial, además, y a pesar de su enorme elasticidad, no parece tampoco que logre integrar adecuadamente, como al parecer se pretende, la necesidad de evitar el fraude empresarial con el carácter especial de esta relación laboral, de naturaleza y caracteres propios bien definidos. De alguna forma, con esta interpretación se intenta «laboralizar», aplicando esquemas propios de la protección del trabajador común, una relación en la que, no cabe duda, ha de primar, allí donde la ley lo permite, la autonomía de la voluntad de las partes expresada en el contrato; la literalidad, en suma, de los términos pactados, salvo, claro es, supuestos de fraude de ley o abuso de derecho. En este sentido parece que se desdeñara el origen y punto de partida de la regulación legal, que no es otro que considerar que el alto directivo, por su alto poder individual de negociación, que suele reportarle unas elevadas condiciones laborales, y por tener atribuidas facultades de dirección de la empresa y el propio poder empresarial, no requiere la misma tutela que el ordenamiento jurídico dispensa al trabajador ordinario.

      Al alto directivo, en efecto, no se le puede considerar sin más, desde esta perspectiva, la parte débil e indefensa del contrato que se enfrenta ante el poder omnímodo de la empresa, como sucede con el trabajador común. Y ello simplemente porque el desequilibrio o la desigualdad originaria que está en la base de la relación laboral no se aprecia con esa nitidez, o al menos no se hace tan acusada en la esfera de la relación laboral especial de alta dirección, dada la proximidad del alto directivo a la empresa, lo que justifica precisamente que el ordenamiento jurídico limite de manera notoria para el alto directivo la protección y tutela que otorga al resto de los trabajadores.

      Al respecto, conviene recordar que los altos directivos no son meros mandos intermedios ni trabajadores con alta cualificación que ejercen funciones directivas, sino trabajadores que ocupan un puesto en el vértice de la estructura piramidal de la empresa como álter ego del empresario; trabajadores, en suma, que, conforme a la formulación legal, ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada por las instrucciones u órdenes emanadas de sus órganos de gobierno. Y es precisamente esta destacada situación en la empresa la que les hace gozar de una posición singular y exclusiva a la hora de negociar libremente sus condiciones económicas y laborales.

      El legislador lo ha entendido así y ha confiado los efectos indemnizatorios del régimen extintivo de la relación especial a la voluntad de las partes y, a la postre, por tanto, a la capacidad de negociación del alto directivo, al que, por su privilegiada posición, se le supone a estos efectos en situación de práctica igualdad con la empresa.

      Tejer una desmesurada protección en torno al alto directivo, imposibilitando primero la modulación de las indemnizaciones pactadas, al entender que éstas vienen establecidas en una norma laboral, y extendiendo después éstas a supuestos no contemplados por las partes, aparte de introducir, como se ha señalado, desequilibrios en la regulación de la relación especial, no hace sino reforzar más si cabe su privilegiada posición en la empresa y su capacidad de negociación.