Naturaleza Jurídica y Jurisprudencia de la Ejecución Provisional de Sentencias de Despido

En cuanto a su naturaleza jurídica, se trata de un proceso autónomo, y así, aun sí la sentencia de instancia queda revocada, el trabajador no sólo conserva su derecho a que se le abonen las retribuciones devengadas durante la tramitación del recurso (y si no las hubiera percibido en su integridad, se ha de continuar la ejecución) , no estaría obligado a devolver al empresario las cantidades percibidas, aunque por el tribunal ad quem se declare la inexistencia de relación laboral.

Como ha declarado el Tribunal Constitucional, se trata de garantizar la igualdad material de las partes (STC 3/83, STC 14/83, STC 20/84 y 125/95), primando la apariencia de certidumbre de la resolución de instancia. Así pues, la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 1993 señala que "la obligación empresarial de abono de los salarios del tiempo que transcurre durante la tramitación del recurso de suplicación se enmarca dentro de una secuencia procesal que tiene carácter de procedimiento autónomo y nacido de la propia norma legal, por lo que ha de llevarse a efecto desde luego y con independencia del resultado que obtenga el recurso interpuesto en contra de la sentencia, de tal manera que aunque ésta sea revocada o anulada no se enerva el derecho a estos salarios". Por tanto, no cabe la doctrina del enriquecimiento injusto en estos casos (artículo 1895 y siguientes del Código Civil) Y cabe interpretar que tampoco se produciría la pérdida de dicho derecho a los salarios de tramitación aun en el supuesto de que en vía de suplicación se apreciara y estimara incompetencia de la jurisdicción social.

En lo que se refiere a los efectos que se predican de la readmisión provisional hay que decir que se condensan en este inciso del art 297 de la LRJS: "la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad". Y ello es así hasta el punto de que si el empresario no quiere abonarle los salarios sin recibir la prestación laboral, debe requerir al trabajador "ad hoc", por lo que es imprescindible dicho requerimiento de reanudación de servicios en orden a la privación de los salarios de tramitación.

También cabe que el empresario acepte abonar al trabajador estos salarios sin contraprestación laboral alguna. ¿Y si el trabajador se niega tras el requerimiento a desempeñar su trabajo? La STSJ de Andalucía de fecha  24/05/2000 dispone que "la negativa del trabajador a la incorporación lícitamente decidida por el empresario, sin causa justificada para ello, no permite un nuevo despido, sino la pérdida definitiva de los salarios en lo que quede de tramitación del recurso..." (Por demás, la sentencia de despido es declarativa, no constitutiva, la relación laboral se reputa extinguida por el primer despido, por lo que el empresario no puede despedir ni el trabajador solicitar la extinción de la relación laboral, en la ejecución provisional)

Es preciso advertir que el trabajador, al estar percibiendo retribución por prestar sus servicios como re-admitido provisional, salvo que el empresario decida que no los preste, dejará de percibir la prestación por desempleo como consecuencia del despido, la cual quedará en suspenso ex art 212.1.e de la Ley General de Seguridad Social.

La opción por la readmisión o la indemnización corresponde en línea de principio al empresario, salvo que el trabajador sea representante legal o sindical de los trabajadores, y en el caso en que la opción se produzca a favor de la indemnización, no cabe hablar "rectius" de ejecución provisional de sentencia de despido improcedente o nulo como tal, por lo que el trabajador sí que estaría en situación legal de desempleo involuntario con derecho a las prestaciones correspondientes si se dan los requisitos legales ex art 208.3 de la Ley General de Seguridad Social, sin que ello obste a que sí que se pueda considerar ejecutable provisionalmente la indemnización y sólo ella como sentencia de cantidad. Por ende, dicha situación de desempleo involuntario no afectaría ni sería incompatible con el cobro de anticipos reintegrables. En buena lógica, en este caso los salarios de tramitación pueden ser ejecutados provisionalmente si el trabajador no accede a la prestación por desempleo.

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Capítulo III. De las sentencias de despido

Artículo 297. Ejecución provisional de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido.

1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajador prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna.
Lo anteriormente dispuesto también será aplicable cuando, habiendo optado el empresario por la readmisión, el recurso lo interpusiera el trabajador.

2. La misma obligación tendrá el empresario si la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido o de la decisión extintiva de la relación de trabajo; sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse, en especial para la protección frente al acoso, en los términos del apartado 4 del artículo 180.

3. Si el despido fuera declarado improcedente y la opción, correspondiente al trabajador, se hubiera producido en favor de la readmisión, se estará a lo dispuesto por el apartado 1 de este artículo.

4. En los supuestos a que se refieren los apartados anteriores se suspenderá el derecho a la prestación por desempleo en los términos previstos en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

Artículo 298. Petición de ejecución provisional por parte del trabajador.

Si en virtud de lo dispuesto en el artículo anterior se presentase petición del trabajador, por escrito o por comparecencia, con el fin de exigir del empresario el cumplimiento de aquella obligación o solicitud de éste para que aquél reanude la prestación de servicios, el juez o Sala, oídas las partes, resolverá lo que proceda.

Artículo 299. Incumplimiento del trabajador del requerimiento empresarial de readmisión.

El incumplimiento injustificado por parte del trabajador del requerimiento empresarial de reanudación de la prestación de servicios acarreará la pérdida definitiva de los salarios a que se refieren los artículos anteriores.

Artículo 300. Revocación de la sentencia favorable al trabajador.

Si la sentencia favorable al trabajador fuere revocada en todo o en parte, éste no vendrá obligado al reintegro de los salarios percibidos durante el período de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen los devengados durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de la firmeza de la sentencia.

Artículo 301. Anticipos reintegrables.

En los casos en que no proceda la aplicación de las normas de ejecución provisional establecidas en este Capítulo, si concurren los presupuestos necesarios, podrán concederse anticipos reintegrables, en los términos establecidos en esta Ley, cuando la sentencia recurrida declare la nulidad o improcedencia del despido o de las decisiones extintivas de las relaciones de trabajo.

Artículo 302. Despido de representante de los trabajadores.

Cuando el despido o la decisión extintiva hubiera afectado a un representante legal de los trabajadores o a un representante sindical y la sentencia declarara la nulidad o improcedencia del despido, con opción, en este último caso por la readmisión, el órgano judicial deberá adoptar, en los términos previstos en el párrafo c) del artículo 284 las medidas oportunas a fin de garantizar el ejercicio de sus funciones representativas durante la sustanciación del correspondiente recurso.

La Jurisprudencia en casos de Ejecución Provisional de Sentencias. Tribunal Constitucional.

Nuestra STC 104/1994, de 11 de abril, nos dice que “la vinculación del empresario recurrente a la ejecución provisional del artículo 227 LPL durante el tiempo de tramitación del recurso es absoluta en el sentido de que los trabajadores tienen derecho a los salarios devengados en el período comprendido entre la sentencia de instancia y la de suplicación o casación”, y añade a continuación, respecto de esta última, que, “si es estimatoria, determinará el cese de la obligación del empresario, con el derecho a ser resarcido por el Estado en la forma establecida en el párrafo 3 del artículo 227 LPL, pero no por el trabajador”. En el supuesto conocido por dicha sentencia, también regido por la LPL 1980, la sentencia del Juzgado, que había declarado nulo el despido, fue casada por la sentencia de casación, que absolvió a la empresa. La demanda de amparo fue estimada, con el reconocimiento del derecho de los trabajadores, entonces recurrentes, previa retroacción de actuaciones, a la efectividad de los pronunciamientos relativos a la continuación, hasta su natural término, de la ejecución provisional.

Las SSTC 87/1996, de 21 de mayo, y 105/1997, de 2 de junio, ambas también atinentes a cuestiones de ejecución provisional en materia laboral, bien que referidas a temas diferentes del despido (respectivamente, modificación de las condiciones de trabajo y tutela de la libertad sindical), recogen la doctrina de las dos sentencias antes citadas. Así, la STC 87/1996 nos dice que “la ejecución provisional de las sentencias... [es] inmune al resultado definitivo de aquél [se refiere al recurso en trámite], sin que tal resultado pueda servir para privar de efectividad a los derechos y situaciones reconocidos en la ejecución provisional (SSTC 234/1992, 104/1994)”. Y la STC 105/1997 nos dice que las obligaciones derivadas de la ejecución provisional “son autónomas respecto de lo que después se resuelva en la sentencia definitiva

La Ley 7/1989, de 12 de abril, de bases del procedimiento laboral, estableció en la base 40.3 que “se garantizará la ejecución provisional de las sentencias recurridas que hubieran declarado la nulidad o la improcedencia del despido o de decisiones extintivas de las relaciones de trabajo”. Fue desarrollada por el Real Decreto legislativo 521/1990, de 27 de abril (que aprobó el texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral), concretamente en el capítulo tercero del título relativo a la ejecución provisional, capítulo que lleva por rúbrica “de las sentencias de despido”, que comprende los artículos 295 a 300. El artículo 295 contenía la misma previsión que el texto legal anterior, en cuanto a los supuestos condicionantes de la procedencia de la ejecución provisional, salvo una modificación —irrelevante para el tema que nos ocupa— en caso de recurso del trabajador. Desapareció la previsión indemnizatoria del antiguo artículo 227, párrafo tercero, y se hacía constar en un nuevo precepto, el artículo 298, que, en caso de revocación de la sentencia favorable al trabajador, “éste no vendría obligado al reintegro de los salarios percibidos durante el período de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen los devengados durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de la firmeza de la sentencia”.

En primer lugar, hemos dicho que el derecho a la ejecución provisional de las sentencias no es un derecho fundamental comprendido en el artículo 24.1 CE, “sino un derecho establecido por la legislación ordinaria, sometido, por tanto, en cuanto a la concurrencia de los requisitos sobre su procedencia o improcedencia a la decisión de los órganos judiciales” (STC 80/1990, de 26 de abril, FJ 2, y, en igual sentido, las SSTC 234/1992, FJ 2, 104/1994, FJ 3, 105/1997, FJ 2, y ATC 9/1999, de 20 de enero, FJ 3), correspondiendo a este Tribunal la revisión de esta decisión únicamente cuando pueda calificarse de incongruente, arbitraria o irrazonable (STC 87/1996, ATC 9/1999).

En segundo lugar, como decimos en la STC 234/1992, FJ 2, se trata de un instituto jurídico “que tiene por objeto proteger al trabajador en atención a su cualidad de parte más débil, agravada por la falta de empleo y salario, que lo hace más vulnerable a actuaciones abusivas o de mala fe que pudieran venir de la parte procesal contraria”, de modo que pretende “evitar el 'periculum in mora', respondiendo a una tradición que tiene larga historia en nuestro ordenamiento y que tiende a garantizar el disfrute de los derechos reconocidos en la instancia, finalidad que no puede considerarse ilegítima a la luz de la doctrina de este Tribunal, formando parte de la amplia tutela material que el ordenamiento laboral, tanto sustantivo como procesal, otorga al trabajador (ATC 767/1986)”. En igual sentido se pronuncian las SSTC 104/1994, FJ 2, 87/1996, FJ 3, 105/1997, FJ 2, ATC 9/1999, FJ 3.

En tercer lugar, la efectividad de la retribución se condiciona a la contraprestación de los correspondientes servicios por parte del trabajador, a menos que el empresario renuncie voluntariamente a recibirlos. No es ocioso señalar, al efecto, que el artículo 297 LPL, tanto la de 1990 como la vigente, establece la pérdida definitiva de los salarios para el trabajador que, injustificadamente, no reanuda la prestación de servicios. El mantenimiento legal de esta reciprocidad de prestaciones explica la afirmación de que “las cargas para la empresa no son desproporcionadas ni lesivas de su derecho a la tutela judicial” (STC 105/1995, FJ 2).

En cuarto lugar, la regulación normativa expresada fundamenta la razonabilidad de la estimación de que la ejecución provisional tiene, en realidad,el carácter de un procedimiento autónomo, dentro de un único proceso de índole laboral, en este caso el de despido, carácter que ya en su día le había atribuido el extinto Tribunal Central de Trabajo, que después se recoge en las sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio de 1993 y 6 de octubre de 1995, y al que se refieren nuestras sentencias 234/1992, FJ 2, 104/1994, FJ 4, 87/1996, FJ 3, 105/1997, FJ 2, y el auto 9/1999, FJ 3.

Por último, las consideraciones anteriores ponen de manifiesto que no es arbitrario entender que se está ante obligaciones de inmediato cumplimiento, tanto por la propia naturaleza de la retribución (se trata de salario de subsistencia), como por la delimitación del ámbito temporal en que se producen tales obligaciones (equivalente a la duración del trámite del recurso), como igualmente por la inexistencia de previsiones legales sobre aplazamientos de pago. No es ocioso señalar, al efecto, en relación con todo ello, que el artículo 302 de la Ley de Procedimiento Laboral (la de 1990 y la vigente) prescribe que “frente a las resoluciones dictadas en ejecución provisional sólo procederán, en su caso, los recursos de reposición o súplica”.

Cheques para comidas ¿ Salarios incluidos en la indemnización por despido ?

A efectos del cálculo de la indemnización por despido improcedente de un trabajador, se plantea la cuestión de si los Cheques Restaurantes que le entrega la empresa al trabajador tienen carácter salarial o no, para determinar su inclusión a efecto del cálculo de su indemnización por despido improcedente.

La cuestión quedó en un principio resuelta el pasado 3 de octubre de 2013, mediante la Sentencia del Tribunal Supremo (STS 5007/2013), en un  Recurso de Casación en Unificación de Doctrina, resolvió el caso en el que se debía determinar si la naturaleza de los Cheques-Restaurante entregados al trabajador tienen carácter salarial o no, lo que en caso de ser considerados salariales determinaría su inclusión como salario computable a efectos de determinar la indemnización por despido improcedente.

La Sentencia del Tribunal Supremo confirmó la Sentencia del Juzgado de lo Social de Bilbao Nº 2, que señaló que los Cheques-Restaurante abonados tenían carácter salarial porque remuneraban los servicios prestados y no tenían por objeto compensar los gastos soportados con ocasión del trabajo, como cuando el trabajo obliga a comer fuera del domicilio u obliga a desplazarse. Por ello entendió que los cheques-restaurante tenían naturaleza salarial y su importe era computable para el cálculo de la indemnización del despido.

Por tanto, la cantidad entregada en Cheques-Restaurante tiene carácter indemnizatorio cuando compensa los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tendrá naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias.

La mayoría de los trabajadores que reciben Cheques-Restaurante, lo reciben para compensar los gastos que tienen, al verse obligados a realizar la comida fuera de su domicilio, en los días de trabajo, por lo que según la doctrina del Tribunal Supremo, no tienen naturaleza salarial y por tanto no pueden ni deben computarse a efectos de calcular la indemnización por despido improcedente.

Con fecha 21 de diciembre de 2013 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, el cual, entre otras medidas, ha añadido como computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social, una serie de nuevos conceptos salariales que hasta ahora, o no se tenían en cuenta (estaban exentos) o sólo computaban en un determinado porcentaje.

La Disposición Final Tercera del Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, modifica el artículo 109 de la LGSS en cuanto a los conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social se refiere.

Conforme a lo anterior, se definen como conceptos incluidos en la base de cotización, entre otros, la totalidad de los gastos normales de manutención y estancia generados en el mismo municipio del lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.

Por tanto, mediante cambio normativo, los Cheques-Restaurante se incluyen en su totalidad en la base de cotización independientemente de si su naturaleza es extrasalarial y entregados al trabajador con el objetivo de compensar los gastos por la comida fuera de su domicilio en los días de trabajo.

Una vez incluidos en la base de cotización, la nueva cuestión a dilucidar es si dicho cambio normativo, no varía la naturaleza extrasalarial de la entrega de los cheques-restaurante entregados en compensación, o por el contrario, mediante la modificación normativa, el importe de los cheques-restaurante entregados al trabajador pasa a ser considerado salarial y por tanto han de incluirse en el abono de posibles indemnizaciones.

La calificación de las percepciones económicas percibidas por el trabajador como salario determina las siguientes consecuencias:

- Dichas percepciones se han de incluir en la base de cotización de la seguridad social y en la base imponible a efectos de tributación.

- Se computan a efectos del abono de los periodos de descanso y a efectos de determinación de la cuantía de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

- Se benefician de los privilegios y medios de protección o garantía del salario.

Por tanto, entendemos que ha podido abrirse un nuevo frente de debate y argumental, que considere que la modificación normativa, de los Cheques-Restaurante han de incluirse en la base de cotización, al cien por cien e independientemente de su concepto, implicando quesu naturaleza es siempre salarial independientemente si su entrega es compensatoria y que por tanto su cuantía debe de computarse a efectos de cálculo de posibles indemnizaciones.

La posición de la empresa, entendemos que será el defender la doctrina del Supremo que mantiene el carácter extrasalarial de los Cheques-Restaurante, que son entregados de forma compensatoria, independientemente si cotizan o no, ya que su naturaleza no varía y será extrasalarial siempre que no excedan de los límites establecidos por las normas que regulan el impuesto sobre la renta de las personas físicas, no computando por tanto a efectos del cálculo de indemnización por despido.

La posición del trabajador, entendemos que será argumentar que el cotizar por los Cheques-Restaurante, tiene efectos ante el cálculo de la pensión, desempleo y posibles indemnizaciones, como la indemnización en caso de despido y que la modificación del artículo 109 LGSS, al incluir en la base de cotización los Cheques-Restaurante, lo hace para dar mayor protección al trabajador, incluyendo como salario conceptos que anteriormente no lo eran o eran discutibles, dando como resultado, una mayor base para el cálculo de la prestación para el desempleo, pensiones e indemnizaciones.

Entendemos que ha quedado abierto un nuevo foco de conflicto empresa – trabajador, y que serán nuevamente los Tribunales los que establecerán con sus resoluciones la Doctrina a la que deberemos de atenernos, quedando entretanto una cierta inseguridad jurídica al respecto y un nuevo frente jurídico abierto

Coto a la contratación de parados para cubrir tareas habituales en la Administración Pública

El Supremo rectifica su doctrina sobre el requisito de la temporalidad y confirma la improcedencia del despido por fraude de ley en el contrato de colaboración social.

La Sentencia del TS de 27 de diciembre de 2013 (EDJ 2013/293703) desestima el recurso de casación interpuesto por la Consejería de Empleo e Industria y Comercio del Gobierno de Canarias, contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de esta CCAA a instancia de una trabajadora que desarrollaba funciones de auxiliar administrativo en dicha Administración a través de un contrato de colaboración social.

Según el Alto Tribunal, la temporalidad exigida en el art.15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, EDL1995/13475) debe predicarse del trabajo objeto del contrato, y no en función de la duración máxima del vínculo, que se relaciona con la de la prestación por desempleo. Esto es, que la temporalidad va referida a la actividad que se va a desempeñar y, en este sentido, es evidente que los trabajos normales y habituales de la Administración no tienen carácter temporal y, por lo tanto, no pueden cubrirse bajo un contrato de colaboración social.
Pese a que esta fórmula contractual está vigente desde 1982 como medida de fomento del empleo, en virtud del Real Decreto 1445/1982, de 25 de junio(EDL 1982/9408), lo cierto es que su recurso por las Administraciones públicas se ha incrementado considerablemente desde el inicio de la crisis al haber confluido dos factores: alto índice de desempleo y recorte de empleo público.

La doctrina del Tribunal Supremo, hasta la Sentencia del 27 de diciembre de 2013, había establecido que este tipo de contratos no generaban una relación laboral y, por lo tanto, una vez finalizados, se producía el cese del trabajador (véase la Sentencia del TS del 23 de julio de 2013, EDJ 2013/173586).

Este cambio de criterio jurisprudencial determina que la decisión de no prorrogar los servicios prestados por el trabajador, sin que se haya justificado ningún hecho determinante de temporalidad, comporte un despido improcedente, además de limitar el uso de desempleados en la Administración para trabajos eventuales.

LAS INDEMNIZACIONES POR FIN CONTRATO NO ESTÁN SUJETAS A IRPF

La Audiencia Nacional en Procedimiento Contencioso Administrativo de fecha de fecha 17/07/2013, Recurso nº 3236/2012 ha tumbado la interpretación que desde hace muchos años venía realizando tanto Agencia Tributaria como el Tribunal Económico-Administrativo Central sobre las indemnizaciones por finalización de contrato temporal (tanto de duración determinada como obra o servicio). Hacienda interpretaba que estas indemnizaciones (que no cotizan) sí debían tributar, quedando exentas solamente las de despido. Pues bien, la Audiencia Nacional, en una sentencia totalmente firme y que ya queda para la posteridad dice claramente que LAS INDEMNIZACIONES POR FIN CONTRATO NO ESTÁN SUJETAS A IRPF.

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Fases en la Negociación

En toda negociación se pueden distinguir tres fases diferenciadas, todas ellas igualmente importantes.

1.- Preparación

2.- Desarrollo

3.- Cierre

La preparación es el periodo previo a la negociación propiamente dicha y es un tiempo que hay que emplear en buscar información y en definir nuestra posición:

Recopilar toda la información pertinente sobre nuestra oferta, sobre nuestros competidores y sobre la empresa con la que vamos a negociar.

Definir con precisión nuestros objetivos, la estrategia que vamos a utilizar y las tácticas que vamos a emplear.

También hay que contactar con aquellos departamentos de la empresa a los que les pueda concernir esta negociación con objeto de informarles y unificar criterios.

Hay que conocer con exactitud nuestro margen de maniobra: hasta dónde podemos ceder, qué tipo de acuerdos podemos firmar y qué otros requerirán autorización de los órganos superiores.

El desarrollo de la negociación abarca desde que nos sentamos a la mesa de negociación hasta que finalizan las deliberaciones, ya sea con o sin acuerdo.

Es la fase en la que ambas partes intercambian información (definen sus posiciones), detectan las discrepancias y tratan de acercar posturas mediante concesiones.

Su duración es indeterminada, requiriendo frecuentemente altas dosis de paciencia. Por lo general no es conveniente precipitar acontecimientos, siendo preferible esperar a que las ideas vayan madurando.

El cierre de la negociación puede ser con acuerdo o sin él.

Antes de dar por alcanzado un acuerdo hay que cerciorarse de que no queda ningún cabo suelto y de que ambas partes interpretan de igual manera los puntos tratados.

Una vez cerrado hay que recoger por escrito todos los aspectos del mismo. Es frecuente que en este momento las partes se relajen cuando, justo al contrario, conviene estar muy atentos ya que en el documento se tienen que precisar muchos detalles que hasta ese momento probablemente apenas se hayan tratado.

Por ejemplo, cláusulas de incumplimiento, indemnizaciones, prórrogas tácitas o expresas, jurisdicción pertinente, etc.

Un malentendido que no se detecte a tiempo o una cláusula del contrato que quede ambigua puede dar lugar el día de mañana a una disputa legal.

La negociación también puede finalizar con ruptura y aunque no conviene precipitarse a la hora de tomar esta decisión, es una posibilidad que conviene contemplar cuando se negocia.

Más vale no firmar un acuerdo que firmar un mal acuerdo.

Por último, señalar que una vez que finaliza la negociación conviene analizar con sentido crítico cómo se ha desarrollado, detectando aquellos aspectos que conviene mejorar.

La negociación es un arte que exige un aprendizaje permanente.

Cada negociación es un ensayo general de la siguiente.  

Tácticas en una Negociación

Las tácticas definen las acciones particulares que cada parte realiza en la ejecución de su estrategia. Mientras que la estrategia marca la línea general de actuación, las tácticas son las acciones en las que se concreta dicha estrategia. Las tácticas las podemos clasificar en tácticas de desarrollo y tácticas de presión. Las tácticas de desarrollo son aquellas que se limitan a concretar la estrategia elegida, sea ésta de colaboración o de confrontación, sin que supongan un ataque a la otra parte. Las tácticas de presión tratan en cambio de fortalecer la propia posición y debilitar la del contrario. Las tácticas de desarrollo no tienen por qué afectar a la relación entre las partes. Algunos ejemplos son: Tomar la iniciativa presentando una propuesta o esperar a que se la otra parte quien vaya por delante. Facilitar toda la información disponible o, por el contrario, la estrictamente necesaria. Hacer la primera concesión o esperar a que sea la otra parte quien de el primer paso. Tratar de que las negociaciones tengan lugar en las propias oficinas, en las de la otra parte o en un lugar neutral. Por el contrario, las tácticas de presión sí pueden deteriorar gravemente la relación personal. Son tácticas que buscan confundir, intimidar o debilitar la posición del contrario. Algunos ejemplos de este tipo de tácticas son: Desgaste: aferrarse a la propia posición y no hacer ninguna concesión o hacer concesiones mínimas. Se busca agotar a la otra parte hasta que ceda. Ataque: atacar, presionar, intimidar, rechazar cualquier intento de la otra parte de apaciguar los ánimos. Se busca crear una atmósfera tensa, incomoda, en la que uno sabe desenvolverse y que perjudica al oponente. Tácticas engañosas: dar información falsa, manifestar opiniones que no se corresponden con la realidad, prometer cosas que no se piensan cumplir, simular ciertos estados de ánimo. En definitiva, engañar al oponente. Ultimátum: presionar a la otra parte, empujarle a que tome una decisión sin darle tiempo para reflexionar. El típico "o lo tomas o lo dejas", "tengo otras tres personas interesadas, así que o te decides ahora o dalo por perdido". Normalmente esta urgencia es ficticia y tan sólo busca intranquilizar al oponente. Exigencias crecientes: consiste en ir realizando nuevas peticiones a medida que la otra parte va cediendo, sin que lo concedido resulte nunca suficiente. Al final la otra parte tratará de cerrar el trato lo antes posible para evitar este incesante goteo de nuevas exigencias. Autoridad superior: consiste en negociar bajo la apariencia de que se cuenta con delegación suficiente para cerrar el trato. Al final, cuando tras muchas cesiones de la otra parte se ha alcanzado un acuerdo, se comunica que éste queda pendiente de la conformidad de los órganos superiores de la empresa, que plantearán nuevas exigencias. Esta táctica también consiste en presionar a la otra parte para que acepte unas condiciones determinadas bajo la velada amenaza de que si éstas se modifican habrá que remitir la propuesta a un nivel superior que difícilmente le dará su visto bueno. Hombre bueno, hombre malo: dos personas representan a una de las partes: una de ellas se muestra intratable, amenazante, exigente, sin el menor interés de hacer concesiones, mientras que la otra trata de granjearse la confianza del oponente, se muestra comprensiva, cordial, y trata de convencerlo de que acepte su propuesta, antes de que su compañero tome las riendas de la negociación. Lugar de la negociación: cuando ésta tiene lugar en las oficinas de una de las partes y ésta trata de sacar ventaja de la situación. Se trata de que el interlocutor se sienta incómodo, infravalorado, etc., pero de una manera sutil, sin que sea consciente de que está siendo víctima de esta estratagema. Por ejemplo, se le hace esperar un buen rato antes de iniciar la reunión, se le ofrece una silla más baja que la del anfitrión, se le sitúa de cara a una ventana por donde entra una claridad muy incómoda, se le coloca en el extremo de la mesa, quedando relegado, se interrumpe la negociación continuamente con llamadas de teléfono, etc. Tiempo: consiste en jugar con el tiempo en beneficio propio. Por ejemplo, se alarga la reunión al máximo hasta vencer al oponente por agotamiento, se fija la reunión a primera hora de la tarde tras una copiosa comida regada con vino. Se deja transcurrir el tiempo discutiendo temas menores y tan sólo en el último momento, cuando el interlocutor está a punto de perder el avión, se le urge a cerrar un acuerdo de prisa y corriendo. Por regla general estas tácticas engañosas hay que evitarlas, pueden ser beneficiosas en un momento dado pero a la larga uno se termina granjeando una imagen de negociador deshonesto, falso, poco fiable. Si se emplean tiene que ser de forma discreta, tratando de que la otra parte no lo perciba. Si uno es descubierto el deterioro de las relaciones personales puede ser importante. La única táctica que realmente funciona es la profesionalidad, la preparación de las negociaciones, la franqueza, el respeto a la otra parte y la firme defensa de los intereses. Para finalizar destacar algunas ideas: Ante una negociación no se puede dejar a la improvisación la estrategia a seguir ni las tácticas a utilizar. Todo ello tiene que estar definido y convenientemente preparado antes de sentarse a la mesa de negociación. Esto no impide que en función de cómo se vayan desarrollando los acontecimientos uno vaya ajustando su actuación. Resulta también muy importante detectar la estrategia que sigue la otra parte y las tácticas que utiliza. De este modo es más fácil anticipar sus movimientos y tomar las medidas oportunas.